Fuente: Estado Diario

Nuevo Reglamento del Sistema de Prevención de Delitos: Análisis crítico de sus implicancias.

A raíz de la reciente entrada en vigencia de las modificaciones introducidas a la Ley N°20.393 sobre Responsabilidad Penal de la Persona Jurídica (“LRPPJ”) por la Ley N°21.595 de Delitos Económicos (“Ley de Delitos Económicos”), se modifica enormemente el sistema de responsabilidad penal corporativa en nuestro ordenamiento. Una de las principales modificaciones se encuentra en la creación de la figura del Supervisor de la Persona Jurídica (“Supervisor”), el cual puede funcionar como sanción, condición impuesta por el tribunal para la suspensión condicional del procedimiento o medida cautelar. Es en este contexto que, con el fin de dar cumplimiento a las disposiciones del artículo 61 de la Ley de Delitos Económicos y del inciso final del artículo 17 quatér de la LRPPJ, que el 26 de septiembre de 2024 se publica el Decreto 97, el que aprueba el Reglamento para la Supervisión de la Persona Jurídica ( “Reglamento”), con el fin de establecer, entre otras cosas “…los requisitos que habiliten para ejercer como supervisor, el procedimiento para su designación y reemplazo y para la determinación de su remuneración…”. Con todo, existen ciertos puntos y ciertas discusiones en a raíz de estos distintos cuerpos normativos que, a nuestro criterio, es necesario precisar.

1) Un primer aspecto que, si bien a un primer examen puede parecer irrelevante, consiste en delimitar uno de los presupuestos para que un tribunal decida aplicar la supervisión por parte de un tercero, ya sea como pena, condición para la suspensión condicional del procedimiento o inclusive, como medida cautelar. En este sentido, el artículo 11 bis de la LRPPJ en su inciso primero establece que “El tribunal podrá imponer a la persona jurídica la supervisión si, debido a la inexistencia o grave insuficiencia de un sistema efectivo de prevención de delitos, ello resulta necesario para prevenir la perpetración de nuevos delitos en su seno.”, siendo este también el supuesto de aplicación para el caso de la suspensión condicional del procedimiento, según dispone el artículo 25 número 4 bis de la LRPPJ. En el mismo sentido, el artículo 20 bis del mismo cuerpo legal, señala respecto de la aplicación de ésta como medida cautelar “El tribunal acogerá la solicitud cuando se cumplan los requisitos señalados en las letras a) y b) del artículo 140 del Código Procesal Penal respecto de una persona natural cuyo hecho pueda dar lugar a la responsabilidad penal de la persona jurídica y se acredite que la medida, atendida la inexistencia o grave insuficiencia de un sistema efectivo de prevención de delitos, es estrictamente necesaria para prevenir la perpetración de nuevos delitos en su seno…”. Así las cosas, en todos los casos, será presupuesto de aplicación la ausencia o los defectos de un sistema de prevención de delitos.

Adicionalmente, dentro de las funciones del Supervisor, son especialmente relevantes las señaladas en el inciso primero del artículo 5 del Reglamento, el que dispone: “El supervisor tendrá facultades para impartir instrucciones obligatorias e imponer condiciones de funcionamiento a la persona jurídica sujeta a supervisión exclusivamente en lo que concierna al sistema de prevención de delitos y de conformidad con el objeto preciso de su cometido y el alcance de sus facultades determinadas por el tribunal competente, sin que pueda inmiscuirse en otras dimensiones de la organización o actividad de la persona jurídica, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 11 bis de la ley.”

Sin embargo, no existen mayores referencias a que se entiende por un Sistema de Prevención de Delitos (“SPD”) que lo distingan funcionalmente del Modelo de Prevención de Delitos (“MPD”) contenido en los artículos 3° y 4° de la LRPPJ, cuestión que el Reglamento tampoco clarifica, por lo que, consideramos que, para que la norma sea aplicable, corresponde asimilar ambos conceptos.

2) En segundo lugar, en cuanto a la obligatoriedad de la adopción de un MPD o SPD, recordemos que, por disposición del legislador, la forma en que opera la implementación efectiva de un MPD adecuado a las circunstancias de la Empresa, es como eximente de responsabilidad penal, siendo por tanto, su implementación una cuestión de carácter voluntario, pero fuertemente incentivada por el legislador. Sobre este punto, difícilmente pueda haber discusión a dicho respecto, sin embargo, donde la voluntariedad de la implementación de un MPD se torna relevante, es que tanto la LRPPJ como el Reglamento, si bien, no se encuentra expresamente recogida en el listado de sanciones del artículo 8° de la LRPPJ, el inciso segundo del artículo 11 bis del mismo cuerpo legal y el artículo 2 del Reglamento establecen que el Supervisor es el “…encargado de asegurar que la persona jurídica elabore, implemente o mejore efectivamente un sistema adecuado de prevención de delitos y de controlar dicha elaboración, implementación o mejoramiento por un plazo mínimo de seis meses y máximo de dos años.” En este sentido, si bien formalmente no se establece como sanción una obligación directa de implementarlo, en la práctica, con la dictación de la pena, el establecimiento de la condición o medida cautelar de la sujeción al Supervisor, se configura una exigencia de facto la implementación de un MPD.

3) En tercer lugar, existe cierto consenso en que un aspecto criticable del Reglamento, son los requisitos establecidos en su artículo 10, ya que la normativa se limita en sus números 1 y 2 a hacer exigencias formales sumamente simples (título profesional y contar con 5 años de ejercicio de la profesión acreditables), en sus números 3 y 4, se establece que deberá contar con experiencia relacionada a la gestión de los riesgos y a la regulación aplicable de la LRPPJ, sin establecer límite temporal alguno, y dejando a criterio del tribunal la determinación de la idoneidad del Supervisor y sin establecer parámetros objetivos de evaluación, y finalmente en su número 5, señala otro criterio objetivo, que es no contar con prohibiciones ni inhabilidades en los términos del Reglamento, las cuales quedan sumamente delimitadas en su artículo 11 y 12 respectivamente.

Con todo, esta indeterminación, especialmente en los numerales 3 y 4 del artículo 10 del Reglamento, podrían generar disparidades en cuanto a la evaluación de las cualidades con las que debe contar un Supervisor, y por consiguiente, llevar a que no se desarrollen adecuadamente las funciones para las cuales fue establecida la pena, la condición o medida precautoria, ante la posible designación de una persona que a juicio del tribunal resulte idónea, pero que sin embargo, no cuente con las competencias técnicas necesarias para el caso concreto.

4) Finalmente, otro punto que requiere particular atención es la remoción del Supervisor. En este sentido, el Reglamento en su artículo 19, establece el procedimiento de remoción, siendo sus fundamentos una causal de remoción genérica y una causal de remoción en atención a inhabilidad sobreviniente, al disponer que se podrá remover a solicitud de parte o de oficio, si se estima “…que éste no se encuentra desempeñando adecuadamente las labores del cargo o se ha configurado una situación de inhabilidad sobreviniente que compromete su independencia o imparcialidad”. Así las cosas, nos parece especialmente relevante la causal basada en el inadecuado desempeño de funciones, en atención a que, según disponen los artículos 11 bis inciso final de la LRPPJ y 5° del Reglamento, “para los efectos de sus deberes y responsabilidad, se considerará que el supervisor tiene la calidad de empleado público”.

Es decir, un desempeño inadecuado de sus funciones por razones más allá de una mera negligencia, podría eventualmente hacer al Supervisor responsable de faltas administrativas, e incluso, abre la posibilidad de que la causal de remoción acarree para el Supervisor una responsabilidad que trascienda al ámbito penal, especialmente en relación con delitos como el cohecho, lo cual a nuestro juicio resulta adecuado si se busca garantizar la idoneidad de las personas que forman parte del control a ejercerse sobre las Empresas ante la (al menos, eventual) comisión de delitos.

Fuente: Estado Diario

¿Existe una obligación de reparación en la Ley Karin? | EstadoDiario

 

¿Existe una obligación de reparación en la Ley Karin?

A dos meses de la entrada en vigencia de las modificaciones introducidas por la Ley N° 21.643, conocida como “Ley Karin” y su Reglamento, hemos visto como han ido surgiendo distintos temas de relevancia, a raíz de ciertos puntos que ha sido necesario ir precisando. Uno de esos puntos a discutir es sobre la obligatoriedad, o no, de un deber de reparación, por parte del empleador para aquel trabajador denunciante cuyo relato es confirmado en el proceso de investigación..

En efecto, las finalidades de la ley serían la prevención, investigación y sanción de las conductas de acoso o violencia en el trabajo. Así las cosas, se pudiese expresar que la máxima “aspiración” de quien denuncia no es solo erradicar dicho comportamiento, sino que “obtener” el despido sin derecho a indemnización del denunciado. Pero superado ello, en quien recae el costo de los perjuicios o efectos sufridos por dicha conducta infraccional que culmino en un despido.

Como punto de partida a la discusión, es necesario internalizar que las hipótesis para dar inicio a un procedimiento de investigación interna reglado, las cuales según el artículo. 211-A del Código del Trabajo son:

  1. Acoso sexual.
  2. Acoso laboral.
  3. Violencia en el trabajo.

Todas estas infracciones laborales representarían un menoscabo y un perjuicio al trabajador afectado, los que, sin perjuicio a haberse aplicado todos los controles para su prevención, el riesgo de ocurrencia nunca es cero.

El Código del Trabajo en su artículo 211-C inciso cuarto dispone que ante los casos de violencia en el trabajo “…las conclusiones contendrán las medidas correctivas que adoptará el empleador en relación con la causa que generó la denuncia”. Por su parte señala en su artículo 211-E que en los casos de acoso sexual y laboral y de conformidad al mérito del informe, ”… el empleador deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan, dentro de los siguientes quince días contados desde su recepción.” (cuestión que se refuerza en el artículo 19 del Reglamento).

Esto resulta sumamente relevante, ya que si bien, en el Código del Trabajo pareciera que en principio, restringe la aplicación de medidas correctivas al caso de la violencia en el trabajo, al señalar que en casos de acoso deberán aplicarse las “medidas o sanciones”, se expande la obligación a medidas correctivas y de cualquier otra naturaleza que sea necesario implementar, todo lo cual además se fundamenta justamente en lo dispuesto por el Reglamento, el cual define a las medidas correctivas en su artículo 3° letra g) como: “Son aquellas medidas que se implementan por el empleador para evitar la repetición de las conductas investigadas conforme al procedimiento regulado en el presente reglamento, sean o no sancionadas, las que deberán establecerse en las conclusiones de la investigación y materializarse, en los casos que corresponda, en la actualización del protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo”.

Asimismo, señala en el inciso segundo de su artículo 21 que “Las medidas correctivas podrán establecerse tanto respecto de las personas trabajadoras involucradas en la investigación como del resto de los trabajadores de la empresa, considerando acciones tales como el refuerzo de la información y capacitación en el lugar de trabajo sobre la prevención y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, el otorgamiento de apoyo psicológico a las personas trabajadoras involucradas que lo requieran, la reiteración de información sobre los canales de denuncia de estas materias y otras medidas que estén consideradas en el protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo.”

Lo anterior, nos permite concluir que no existe restricción alguna para la aplicación de medidas correctivas al término de un procedimiento de investigación interna, y el término “medidas” debe aplicarse de forma amplia, incluyendo medidas correctivas y todas aquellas de distinta naturaleza que deban aplicarse al término del proceso. En este mismo sentido, la Dirección del Trabajo en ORD N° 362/19 de 7 de junio de 2024 sobre las medidas correctivas señala muy acertadamente lo siguiente: “Se debe precisar que, si bien las medidas correctivas se establecen como requisito de las conclusiones ante una denuncia de violencia en el trabajo, esto dice relación con que, en tal caso, esta será la respuesta exigida al empleador ya que no está facultado para sancionar a un tercero, ajeno a la relación laboral. Sin embargo, esto no significa que, ante la constatación de una situación de acoso sexual o laboral, no deban tomarse medidas correctivas, adicionales a las sanciones que se exigen imponer, si es que estas son necesarias para efectos de reparar íntegramente las consecuencias del hecho constatado.”.

Así las cosas, estas medidas correctivas, si bien en principio pareciera su foco en la prevención y/o la no repetición, perfectamente pueden tener un carácter reparatorio. Un claro ejemplo de ello, es la medida de apoyo sicológico a las víctimas de acoso o violencia en el trabajo, las que por la naturaleza los perjuicios experimentados, busca acompañar a las víctimas aún con posterioridad a cualquier procedimiento de investigación interna y con independencia de las sanciones adoptadas.

Adicionalmente, es perfectamente compatible con el carácter reparatorio, el que si la agresión tuvo consecuencias para el o la afectado/a, que influyeron en su empleo o su remuneración, cómo lo sería el bloqueo de un ascenso o de un aumento de sueldo por parte de su jefatura, una medida reparatoria pueda ser de naturaleza económica o tener consecuencias pecuniarias.

Finalmente, conviene señalar que esta interpretación que realizamos de la normativa no es antojadiza, y su respaldo se encuentra justamente entre las obligaciones a las que se comprometen los países, según consta en el artículo 4° el Convenio 190 de la OIT, el que en su párrafo 2° letra e) señala como obligación de los estados miembros “velar por que las víctimas tengan acceso a vías de recurso y reparación y a medidas de apoyo”.  Así las cosas, la forma en que pudiese materializarse esta reparación, o si esta queda entregada a la discrecionalidad del empleador o si encuentra su justificación jurídica en el mandato legal, es uno de los próximos desafíos en esta materia.

 

El 26 de septiembre de 2024 se publicó en el Diario Oficial, el reglamento que regula la supervisión de la persona jurídica, en adelante, el “Reglamento”. De conformidad a las modificaciones introducidas por la Ley N° 21.595, ley de delitos económicos, a la Ley N° 20.393, sobre responsabilidad penal de las personas jurídicas, en adelante, la “Ley”, disponiendo que la supervisión de la persona jurídica puede ser decretada por el tribunal como pena, como medida cautelar o como condición de una suspensión condicional del procedimiento. Asimismo, el artículo 11 bis de la Ley dispone que el tribunal podrá imponer a la persona jurídica la supervisión si, debido a la inexistencia o grave insuficiencia de un sistema efectivo de prevención de delitos, ello resulta necesario para prevenir la perpetración de nuevos delitos en su seno

Fuente: Estado Diario

https://estadodiario.com/columnas/denuncias-anonimas-y-mecanismos-de-proteccion-en-sintonia-con-la-ley-karin-parte-ii/

Denuncias anónimas y mecanismos de protección en sintonía con la Ley Karin.

(Parte II)

Hace unos días, publiqué la columna Denuncias anónimas y mecanismos de protección en sintonía con la Ley Karin. Parte I, en la cual señalé que es un error entender que las disposiciones de la Ley en su artículo 211-B bis y el Reglamento en su artículo 11 letras a) y b) implican una prohibición absoluta de las denuncias anónimas, y por lo mismo no puede negarse que estas sirvan como fundamento para que, una vez el empleador tome conocimiento de estas, deba adoptar las medidas de protección necesarias respecto de sus trabajadores.

En esta columna, nos referiremos al rol que las denuncias anónimas pueden cumplir para efectos de dar inicio de procedimientos de investigación interna en casos de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.

En primer lugar, previo a abordar el rol que cumplen estas formas de denuncia en el inicio de procedimientos de investigación interna, debemos entender cuál es la finalidad que se pretende con la incorporación de estos procedimientos. Para ello, podemos recurrir a la historia de la Ley, la que nos arroja de inmediato ciertas luces, al señalar en la Moción Parlamentaria en sesión 34, con fecha 14 de junio de 2022, que dio inicio a la tramitación de la Ley Karin que “Se hace indispensable la promoción de una cultura al interior de cada empresa, en torno a la prevención de los riesgos laborales, especialmente aquellos que se materializan en una afectación de la salud mental de los trabajadores, con ocasión de alguna conducta desarrollada en función del trabajo. La pregunta dentro de ese ámbito será si las normas pueden motivar ese cambio de cultura, a partir de la imposición de determinados deberes para el empleador y para las empresas, derivados del genérico deber de seguridad que ya contempla el Código del Trabajo.”.

En este sentido, no puede sino concluirse que el fin de contar con procedimientos regulados en la Ley Karin es establecer estándares mínimos en función de resguardar a los integrantes de la organización (víctimas, denunciante y denunciado) ante los actos de acoso y violencia. Lo anterior ha sido reafirmado por la Dirección del Trabajo (en ORD N°3049 de 03 de junio de 2016 y ORD N° 884 de 10 de marzo de 2021) respecto a procedimientos establecidos en los reglamentos internos de orden higiene y seguridad (“RIOHS”) con anterioridad a la modificación en la Ley, en los cuales se establece que la empresa puede regular sus procedimientos de manera distinta, siempre y cuando no se vulneren las garantías fundamentales de los trabajadores.

En tercer lugar, complementando los puntos anteriores y reforzando la idea de que lo que hace el legislador es establecer una norma imperativa de requisitos en lugar de una prohibición, destacamos que, si bien las denuncias anónimas no cuentan con un reconocimiento expreso por el legislador y además se exige la identificación de los denunciantes y denunciados, no se le niega de efectos jurídicos a este tipo de denuncias, lo que se manifiesta en al menos los siguientes puntos:

  1. a) Los deberes del empleador contenidos en el protocolo con que deben contar las empresas según lo dispuesto en el artículo 211-A del Código del Trabajo, los que se traducen en capacitar a los trabajadores en la forma de hacer las denuncias y el uso de los canales dispuestos para ello. Así, ante la recepción de una denuncia anónima el empleador perfectamente puede realizar una capacitación indicando la forma adecuada de realizar la denuncia para dar inicio a un procedimiento interno, así como los mecanismos de protección dispuestos para que el denunciante pueda formalizar la denuncia según el procedimiento reglado por el legislador o el RIOHS y sus respectivos protocolos.
  2. b) Respecto a la recepción de la denuncia, en el artículo 12 del Reglamento en su inciso tercero señala que “No será posible considerar en los procedimientos de investigación un control de admisibilidad de la denuncia.”, lo que debe ser complementado con lo dispuesto por el artículo 15 inciso segundo del mismo, que señala que el control de admisibilidad de la denuncia es realizado por la persona a cargo de la investigación, quien ante denuncias incompletas (calificativo que perfectamente puede usarse para aquellas denuncias que no cuenten con la identificación del denunciante y/o víctima) “…proporcionará a la persona denunciante un plazo razonable a fin de completar los antecedentes o información que requiera para ello”.

Lo anterior es relevante porque permite entender que el legislador, con el fin de proteger a los involucrados y atención al principio de celeridad, permite dar inicio a un procedimiento de investigación interna, por lo que sin perjuicio a no contarse con toda la información, y con la posibilidad de que la denuncia sea archivada en casos que esta no sea obtenida, mientras se solicita la información que se requiere, la investigación debe continuar, siendo además ineludible su obligación de cumplir con los plazos establecidos por el legislador. Lo anterior es clara señal que indica que, frente a una denuncia, ya sea anónima o no, una organización no puede lavarse las manos y mantenerse en la inactividad, sobre todo considerando que el ordenamiento exige más proactividad en la protección a los trabajadores.

  1. c) Que, en virtud del ya mencionado deber general de protección establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo, por el cual a modo de ejemplo, si un empleador toma conocimiento de antecedentes que cumplan los estándares de veracidad y sean lo suficientemente completos según exige el ordenamiento (con la excepción de la identidad del denunciante), no tiene sentido que el empleador se pueda desligar de su obligación de adoptar las medidas tendientes a la protección de los involucrados, incluso si estas medidas son ajenas al inicio de uno de los procedimientos de investigación interna reglados por el legislador.

Es por esto que, la interpretación más adecuada con los principios integradores del Derecho del Trabajo, principalmente el principio in dubio pro operario, es que una denuncia anónima no se encuentra prohibida si no que sólo exige el cumplimiento de ciertos requisitos previos, se puede incorporar en los RIOHS siempre y cuando su inclusión no signifique una vulneración de garantías fundamentales de los trabajadores, produce efectos jurídicos e incluso, puede y debe dar lugar a una investigación interna, y aun en caso de no considerarse que la naturaleza de estas investigaciones sea aquella correspondiente a los procedimientos reglados, esta puede ser una investigación “de clima”. Este tipo de investigación permite identificar y mitigar problemas generales en el ambiente de trabajo, sin focalizarse en individuos específicos necesariamente.

A mayor abundamiento, a la hora de aplicar medidas cautelares derivadas de estas investigaciones de clima, la justificación se encuentra en que estas medidas no son nominadas y por lo tanto su fin no es proteger a una persona en particular, sino que están destinadas a proteger al equipo en su totalidad. En este sentido, no es necesario que estas sean respecto a un individuo específico, que es uno de los argumentos más frecuentes para señalar la ineficacia de las denuncias anónimas, sino que lo que corresponde es decretar la medida, pero poniendo el foco en el denunciado, y no el denunciante.

Por tanto, frente a una denuncia anónima, la empresa debe activar un procedimiento de investigación no reglada (“de clima”), distinto al contemplado en los protocolos diseñados para efectos de la Ley Karin, con la finalidad de recopilar más antecedentes y prevenir posibles conductas de acoso y violencia, lo que consiste en una obligación ineludible. En efecto, el anonimato no obliga a utilizar el procedimiento Ley Karin, aunque bien se puede hacer todo lo que sea compatible con dicha investigación de clima. No hacer nada ante una denuncia anónima podría vulnerar los derechos fundamentales de otros trabajadores y sería contrario al principio legal de prevenir y de adoptar un modelo centrado en el bienestar y prevención de conductas de acoso y violencia en los espacios de trabajo.

La única diferencia entre un caso y el otro, es el tipo de investigación y procedimiento que se activa. Entonces, aunque las reglas establecidas en el procedimiento exigen que las denuncias sean nominadas o específicas, ante el anonimato, esto no exime a las empresas de su responsabilidad de proteger a sus trabajadores bajo el artículo 184 del Código del Trabajo.

Las denuncias anónimas sí activan una investigación y deben ser manejadas con seriedad, iniciando investigaciones de clima laboral para asegurar un entorno de trabajo seguro y saludable para todos. Este enfoque no solo cumple con las obligaciones legales, sino que también promueve un ambiente de trabajo basado en la prevención y el bienestar integral, y todas estas medias podrían perfectamente contemplarse ya sea en un título del RIOHS o, derechamente, en el Protocolo de Prevención del Acoso establecidos en el artículo 211-A del Código del Trabajo. Eso sí, y no olvidar, el debido proceso siempre, es decir, estas investigaciones no pueden ser utilizadas de manera policial o buscando inculpaciones.

Fuente: Estado Diario

https://estadodiario.com/bitacora/hd-group-amplia-su-area-de-compliance/

La firma -que tiene una oficina multiservice desde hace cuatro años- ha potenciado su área de Compliance bajo la dirección de Rebeca Zamora, y pronto incorporará a una nueva integrante al equipo.

Hace cuatro años HD Group creó el área de Compliance e Integridad Corporativa, posicionándose como una de las más importantes de la industria legal. Hoy, el equipo compuesto por once profesionales (y pronto doce) es uno de los más solicitados entre los clientes que demandan servicios vinculados al desarrollo de programas de cumplimiento, de modelos de integridad corporativa, auditorías a programas, diagnósticos, investigaciones internas y formación.

“A diferencia de otras consultoras, en HD Compliance se integra a las otras áreas de la oficina, lo que ha permitido un avance notable en el desarrollo de nuestra organización”, dice Rebeca Zamora, socia a cargo del área y abogada que hoy se posiciona como una de las más influyentes según el último ranking Leading Lawyers, donde son los mismos pares los que entregan el reconocimiento.

Con 36 años, siendo mujer e integrante de la comunidad LGBTIQ+, Zamora hoy busca “ensamblar equipos”, al relacionar las distintas áreas de una organización (Tributario, Medioambiente, Mercado de Valores), mientras que continúa trabajando por seguir robusteciendo su equipo para poder entregar el mejor servicio para sus clientes y prospectos, con resguardo del valor de la diversidad.

“Si hay algo que nos enorgullece es la diversidad que hemos logrado en nuestro equipo, desde la universidad de la cual egresan nuestros profesionales, hasta sus ciudades de origen y experiencia previa. Creo importantísimo conformar un equipo con distintos backgrounds, que sean apasionados por el trabajo que hacemos, que tengan vocación de servicio y, por lo mismo, donde solo importe el talento”, afirma la abogada.

Además de Zamora (Universidad de Chile, 2011), el área está compuesta por Carlos Frías (Universidad Católica de Chile, 1993) como director; y seis asociados: Beatriz Sifaqui (Universidad Católica de Valparaíso), Camilo Sanhueza (Universidad Católica de Valparaíso), María Gracia Oyarce (Universidad de los Andes), Rodrigo Maldonado (Universidad Católica de Chile), Ylania Celis (Universidad Católica de Valparaíso) y su más reciente incorporación, Josefina Besa (Universidad Católica de Chile). Además, el equipo está compuesto por tres auditoras, Iver Araya (Universidad de Valparaíso), Moira Mejías (Universidad de Santiago) y Andrea Cortés, auditora senior que se encuentra cursando estudios en Irlanda y apoyando al equipo de manera telemática. Asimismo, en los próximos días se integra María Laura Riquelme, también abogada egresada de la Universidad Católica de Valparaíso.

En cuanto a los desafíos que está viviendo hoy el área, la socia destaca la entrada en vigencia de la Ley de Delitos Económicos y las modificaciones respecto a la ley 20.393. De la misma forma, la Ley Karin ha venido a incrementar la demanda por el desarrollo de protocolos de prevención e investigación, como también de los procedimientos de investigación interna.

“Estamos muy convencidos de que compliance es el futuro. Hoy los clientes están poniendo mucho más foco en la prevención y en la detección para no tener que afrontar una contingencia materializada. Como área estamos muy fortalecidos y preparados para lo que está ocurriendo y lo que se viene”, concluye Zamora.

Sebastián Delpiano, socio administrador de HD Group y experto en Mercado de Capitales, agrega que “estamos muy contentos con el desarrollo del área y creemos que aún hay espacio para crecer y ser una firma líder en la materia de manera sostenible. Hemos trabajado muy duramente en esto y a diario recibimos el feedback de nuestros clientes que confirma lo que estamos haciendo”.

Como hito relevante, HD Group cuenta con HD Systems, su propia certificadora que -de acuerdo con la Ley de Delitos Económicos- se va a dedicar a auditar modelos de cumplimiento. En ese contexto, recientemente HD Systems realizó una profunda revisión y evaluación a Entel, la primera empresa en Chile en aprobar el Plan de Cumplimiento de Protección al Consumidor por el Sernac.

Fuente: Fast Check

https://www.fastcheck.cl/2024/08/24/nueva-ley-de-delitos-economicos-por-que-esta-no-seria-aplicable-al-abogado-luis-hermosilla-de-ser-condenado-culpable/

Nueva ley de delitos económicos: ¿por qué ésta no sería aplicable al abogado Luis Hermosilla, de ser condenado culpable?

Desde el próximo 1 de septiembre 2024, la ley de delitos económicos entrará completamente en vigencia, tras un periodo de vacancia y adaptación para las empresas. En días en que la contingencia está tratando presuntos delitos de “cuello y corbata”, Fast Check CL examinó las principales dudas sobre esta normativa y consultó sobre su posible aplicación en el caso que afecta al abogado del momento: Luis Hermosilla Osorio, a quien, en palabra de los expertos, no le será aplicable la nueva legislación.

Hace poco más de un año —el 17 de agosto de 2023— se publicó en el Diario Oficial la Ley N° 21.595 de delitos económicos que establece penas y consecuencias adicionales a las personas que cometan ilícitos de este tipo y atentados contra el medioambiente. Sin embargo, para un modo de adecuación a la ley, se confirió un plazo de vacancia a las empresas.

De esta manera, es que el 1 de septiembre de este año comenzará a regir en su plenitud la ley de delitos económicos aplicable para las empresas, modificando significativamente el escenario regulatorio en el país.

No obstante, no son pocas las dudas relacionadas a su total implementación y los alcances que podrían llegar a tener. ¿Qué sucede con las pequeñas y medianas empresas? ¿Hay vacíos penales? ¿Es una normativa aplicable para Luis Hermosilla?

Fast Check CL examinó a cabalidad la normativa y conversó con expertos en la materia para responder a estas dudas que se toman la discusión, en medio de una agenda abocada a lo que comúnmente se conoce como delitos de cuello y corbata.

¿Cuáles son las categorías consideradas en la ley?

Esta ley es una normativa que modifica los cuerpos legales para actualizar la definición y las penas de los delitos económicos -que son los intrínsecamente económicos- y los que se vuelven económicos bajo ciertas condiciones, como los cometidos en el ámbito empresarial o por funcionarios públicos.

La ley de delitos económicos enumera los delitos económicos en cuatro categorías:

  1. Todos aquellos delitos que son considerados económicos por naturaleza, tales como la colusión, entrega de información falsa a la Fiscalía Nacional Económica y otras infracciones bancarias. 
  2. Aquellos cometidos en el ejercicio de un cargo, función o posición dentro de una empresa o que tenga como finalidad beneficiar a la misma. Aquí se contemplan delitos tributarios o contra el medioambiente.
  3. Delitos de corrupción del Código Penal y de leyes especiales, siempre que en la perpetración del hecho hubiere intervenido alguien en su condición de empleado —ya sea como autor o cómplice—, alguien en ejercicio de un cargo, función o posición en una empresa o en beneficio de la misma.Esta categoría contempla la malversación de caudales públicos y el cohecho.
  4. Ilícitos relacionados a lareceptación, lavado y blanqueo de activos cuando tengan como base algún delito considerado económico.

¿Cuáles son las sanciones?

El artículo 10 de la ley explica que “todo delito económico conlleva además una pena de multa (…) La multa por imponer se fijará en un número de días-multa que corresponda a la extensión de las penas privativas o restrictivas de libertad”. 

Los días-multa se determinan en virtud del tipo de presidio que se le asigna al condenado, la conversión queda de la siguiente manera:

En cuanto al valor del día-multa, éste será establecido en virtud del ingreso diario promedio que el sentenciado haya tenido un año antes de la investigación en su contra, considerando sus remuneraciones, rentas, réditos del capital o ingresos por cualquier otro medio. 

Cabe destacar que el valor día-multa no puede ser menor a media UTM.  En el caso de que la multa impuesta sea demasiado baja en comparación con el patrimonio del condenado, el tribunal podrá duplicar la pena.

Los otros castigos

Además de imponer multas, la ley introduce prohibiciones específicas para quienes cometan delitos económicos, como la inhabilitación para ocupar cargos públicos, posiciones gerenciales, y contratos con el Estado, estableciéndose un sistema de atenuantes y agravantes:

¿A quiénes está orientado?

Como se indica en párrafos anteriores, Luego de regir por un año —desde el 17 de agosto de 2023—, el 1 de septiembre entra en vigencia la otra parte, cuya vigencia completará la Ley de Delito Económico. Esta modificación amplía de 20 a más de 200 los delitos relacionados con esta normativa e incrementa el espectro de personas penalmente responsables. 

En concreto, se comenzarán a aplicar una serie de modificaciones que la Ley de Delitos Económicos (Ley 21.595) introduce a la Ley 23.393, normativa que establece la responsabilidad de las personas jurídicas en este tipo de delitos.

Si bien en un inicio la ley sólo era aplicada a personas jurídicas del derecho privado y empresas del Estado, con la implementación de esta actualización esa realidad cambiará. A raíz de eso, ahora universidades estatales, personas jurídicas religiosas y partidos políticos también estarán bajo la lupa de esta normativa.

La ley obliga a que las grandes empresas, medianas y pequeñas (estatales o privadas), implementen sistemas preventivos ante delitos económicos. Por este motivo, es que las distintas empresas han tenido que impulsar lo que se conoce como “compliance” o “cumplimiento normativo”, término que explica la serie de medidas que debe tomar una firma para no violar la legislación vigente.

Sobre lo anterior, Álvaro Bustos, académico de la Escuela de Administración de la UC, comenta que antes las empresas podían elegir si ejecutar o no el “cumplimiento normativo”, no obstante, ahora “las empresas están obligadas en sus memorias, en sus reportes integrados, a revelar lo que hacen en temas de protección medioambiental”.

Según el abogado John Zuluaga —abogado de derecho penal económico de la U. Andrés Bello— la modificación extiende el marco regulatorio especial de determinación de penas a personas naturales que cometan delitos de esta índole. A esto, agrega que “se hace más vinculante la delimitación de riesgos por parte de las empresas y flexibiliza los requisitos para atribuir responsabilidad a la persona jurídica”. 

¿Qué pasa con las empresas?

Aunque la vigencia de una Ley de Delitos Económicos representa un avance en el cuerpo legislativo, ha generado reparos y desafíos al interior del mundo empresarial. Y es que si bien existe un consenso en que se debe sancionar este tipo de ilícitos, también ha generado rasquemor de que “el péndulo pase al otro extremo”, explica Álvaro Bustos. 

Álvaro Bustos.

Para el académico si es que la ley se transformara en una normativa demasiado dura, podría traer dos consecuencias: incertidumbre y costos: “Si yo anticipo que puedo enfrentarme el día de mañana a estas sanciones muy duras, que pueden ser cárcel incluso, voy a tratar de arriesgarme lo menos posible. En virtud de que las penas son tan grandes, las personas evitarán tomar riesgos, al final la inversión es asumir riesgos. Hay muchos proyectos que se dejarán de lado, sobre todo los que tienen que ver con medioambiente”.

En la misma línea, Bustos añade que si bien la ley soluciona ciertos aspectos, puede ser contraproducente en otros: “En el momento actual de Chile, donde la economía está estancada, deprimida, y estamos creciendo muy poco, parece ir exactamente en la dirección opuesta”.

¿Y las micro y pequeñas empresas?

Ahora bien, una situación particular, y que ha causado confusión, es la que experimentan las medianas y pequeñas empresas. Esto dado que según el artículo 6 de la ley de delitos económicos, no se puede procesar por esta normativa a las medianas y pequeñas empresas.

Sobre esto Jaime Winter, profesor de derecho penal de la U. de Chile, comenta que “si es una micro o pequeña empresa, como persona natural no se le aplica la ley de delitos económicos, pero a ese tipo de empresas igual se les puede aplicar la ley de responsabilidad de personas jurídicas”.

¿Y los grises?

Sin embargo, la discusión no solo se ha centrado en torno a la nueva realidad que enfrentarán las empresas, ya que diversos abogados expertos en la materia han manifestado su preocupación respecto a ciertos puntos grises de la ley.

Uno de los aspectos que se le ha criticado a la legislación es que la falta de claridad de las características que tiene un delito económico, y cómo se diferencia de uno patrimonial. Sobre esto Zuluaga añade que “los delitos económicos se trata de tipos penales vagos e indeterminados, básicamente delitos de peligro con los que entran en tensión muchos límites constitucionales al poder punitivo (principio del acto, de lesividad, de culpabilidad, de proporcionalidad, etc.)”. 

Otros artículos de la ley 21.595 que generan incertidumbre son el 63 y 64. Ambos ponen sobre la mesa la cooperación de los acusados por delitos económicos y la efectividad de este aporte. En concreto, proponen que si la información proporcionada es útil para la investigación del caso, se podría disminuir la culpabilidad del acusado considerablemente.

Rodrigo Guerra, abogado y académico de la U. Andes, comenta que esta parte de la ley necesitará un reglamento complementario a futuro, dado que si las aportaciones del imputado son relevantes, incluso, puede ser absuelto de los cargos.

En la misma línea comenta que “es posible que la delación compensada sea reconocida por el fiscal e incluso llegar a un acuerdo por escrito para obtener el reconocimiento de la atenuante en cuestión. De este modo, cabe preguntarse, ¿qué pasa si en la audiencia de formalización el fiscal no reconoce la atenuante que acordó con la defensa gracias a la información que entregó en un proceso de investigación?”.

Para el jurista, este supuesto podría afectar al reconocimiento de la atenuante explicitada en el artículo 63 de la Ley de Delitos Económicos. 

¿Aplica la nueva ley a Luis Hermosilla?

Luis Hermosilla.

El pasado miércoles 21 de agosto comenzó el proceso de formalización del abogado Luis Hermosilla, luego de que fuera acusado por cohecho y lavado de activos en el marco del denominado “Caso Audios”. Fue a partir de un reportaje publicado por Ciper que el hecho se dio a conocer a la ciudadanía.

Según los audios a los que tuvo acceso el citado medio, se escucha al abogado mencionando el presunto soborno a funcionarios públicos, a cambio de información privilegiada. Tras conocerse el contenido de los audios, en noviembre de 2023, la Fiscalía Oriente abrió una investigación contra Hermosilla y la abogada Leonarda Villalobos, quien grabó la conversación difundida.

Dentro de las variadas aristas que se desprenden de este tema, una de ellas es la posibilidad de que Luis Hermosilla sea procesado por la ley de delitos económicos. La respuesta a esta duda es no, dado que los hechos consignados en la grabación ocurrieron con anterioridad a la promulgación de la ley.

.¿La razón? “Porque los hechos investigados para el caso Hermosilla se producen con anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley de Delitos Económicos. En ese sentido, nuestra Constitución y el Código penal disponen que “ningún delito se castigará con otra pena que la que le señale una ley promulgada con anterioridad a su perpetración”, salvo los casos en que la pena asignada sea más favorable para el imputado”, explica la abogada Rebeca Zamora, del estudio HD Legal.

En ese sentido, Jaime Winter complementa que “si los delitos que se le imputan a Luis Hermosilla fueron cometidos a través de una empresa con posterioridad al 1 de septiembre de 2023, sí se aplica la ley de delitos económicos”.

No obstante, el polémico audio que registró la reunión de Hermosilla, Villalobos y Daniel Sauer tiene como fecha el 22 de junio de 2023. Si ese es el caso, “no se aplica la ley de delitos económicos. Las leyes penales que perjudican a las personas no se pueden aplicar retroactivamente”, concluye Winter.

Con fecha 26 de agosto de 2024, la Cámara de Diputados aprobó con 66 votos a favor el Proyecto de Ley, Boletín N°11144-07, que regula la protección y el tratamiento de los datos personales y crea la Agencia de Protección de Datos Personales, quedando pendiente el control de constitucionalidad por parte del Tribunal Constitucional, y la posterior promulgación del Presidente de la República y publicación en el Diario Oficial.

Fuente: Estado Diario

https://estadodiario.com/columnas/denuncias-anonimas-y-mecanismos-de-proteccion-en-sintonia-con-la-ley-karin-parte-i/

Denuncias anónimas y mecanismos de protección en sintonía con la Ley Karin (Parte I)

A raíz de la entrada en vigencia de las modificaciones al Código del Trabajo introducidas por la Ley N°21.643 (“Ley Karin”), las que incorporan -entre otros- un nuevo procedimiento de investigación interna en materias de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, han surgido una serie de discusiones. En este sentido, parece especialmente relevante lo relacionado a la admisibilidad del anonimato en las denuncias, y su idoneidad para iniciar un procedimiento de investigación interna y la adopción de medidas cautelares.

Previo a la Ley Karin, el artículo 211-A establecía que “la persona del afectado deberá hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio o a la respectiva Inspección del Trabajo.”, a partir de lo cual la doctrina y la práctica mayoritariamente estuvieron de acuerdo en que la denuncia en casos de acoso sexual debía seguir una serie de requisitos formales, dentro de los cuales se encontraba que debía ser nominada, es decir, las identidades de la persona afectada y de la persona denunciada, debían ser conocidas al momento de realizar la denuncia ante casos de acoso sexual, lo que, entre otras cosas se tradujo en que -a priori- no fuera posible aplicar cautelares sino se identificaba a un denunciado. Sin embargo, y como veremos, esta interpretación atenta contra el espíritu del artículo 184 del Código del Trabajo, ya que siempre es posible hacer indagaciones para asegurar la protección del trabajador. Otra cosa es que sea una investigación reglada.

Al menos dos antecedentes en la jurisprudencia dan razón de ello, en tanto reafirman la obligación de protección del empleador y el establecimiento de medidas cautelares (como sería, por ejemplo, un aumento de vigilancia), aún en los casos que los denunciantes no realicen denuncias siguiendo las formalidades establecidas por la Ley para los procedimientos regulados. En este sentido, el 2° Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, en causa RIT T-1443-17, con fecha 19 de junio de 2018 señala en su considerando Séptimo: “Que, en consecuencia, cabe concluir, que la denunciante al no querer hacer una denuncia formal de acoso sexual, impidió activar un protocolo de investigación que permita desvincular al supuesto agresor por actos de acoso sexual, pero igualmente la denunciada protegió a la actora al no permitir a partir de la comunicación de los hechos que hace a su empleador un nuevo contacto entre ambos y, más aún, procede a desvincularlo de la empresa, razón por la cual, se debe concluir que la denunciada adoptó todas las medidas eficaces apenas tomó conocimiento de los hechos ejecutados por uno de sus empleados, para resguardar la integridad de la actora…”; por su parte, el Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta, en causa RIT T-44-2017, con fecha 16 de junio de 2017, señala en su considerando Décimo: “…se estableció – acertadamente por la empresa-, la vigilancia o el aumento de vigilancia a fin de lograr determinar de quién se trataba, cuestiones que llevaron a establecer la identidad del acosador, estimando en definitiva que la denuncia efectuada así efectuada, en carácter de antecedente previo, no permitía abrir una investigación en los términos que la norma dispone”; “… los hechos en que se funda la desvinculación, fueron única y exclusivamente los acontecidos el día 4 de diciembre en horas de la noche, no invocándose ningún otro, por lo que atendido la conducta formal y materialmente sancionada, de manera infraganti, obviamente que no ameritaba investigación alguna.”.

Ahora, tanto la Ley Karin como su respectivo Reglamento (el “Reglamento”), en su esfuerzo por combatir el acoso laboral y sexual y la violencia en el trabajo, han introducido cambios significativos estableciendo reglas más precisas relativas a la investigación.La aparente prohibición de denuncias anónimas para la activación de procedimientos de  investigación interna reglados, y el deber de adopción de medidas cautelares (sin perjuicio de las modificaciones a las medidas que deben adoptarse), pareciera no haber cambiado, en tanto, según dispone el artículo 11 letra a) del Reglamento, se debe identificar al denunciante y al denunciado. Esto presenta un desafío en términos de proteger a los denunciantes, especialmente en casos donde el temor a represalias es significativo.

Si analizamos la nueva normativa, el Código del Trabajo dispone en el inciso 1° de su artículo 211-B bis, que en los casos regulados “…la persona afectada deberá hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspección del Trabajo. Si la denuncia es realizada verbalmente, la persona que la reciba deberá levantar un acta, la que será firmada por la persona denunciante. Una copia de ella deberá entregarse a la persona denunciante.”. Así las cosas, si bien, la norma pareciera exigir el conocimiento de la persona denunciante en casos de denuncia verbal, no establece una limitación ni mayores exigencias respecto al contenido de la denuncia para los casos de las denuncias escritas.

A su vez la Dirección del Trabajo, en ORD N°497-2024, emitido con fecha 31 de julio de 2024, señala que para efectos del cumplimiento del deber de investigar “…no será posible iniciar un procedimiento de investigación a una denuncia ingresada de forma anónima”.

Con todo, nos parece que entender las disposiciones de la Ley y el Reglamento como una completa prohibición respecto de las denuncias anónimas, que estas son incapaces o no aptas para dar inicio a procedimientos de investigación interna, o a la adopción de medidas cautelares, es incorrecto y requiere ser precisado.

Recordemos que, sin perjuicio a requerirse la identificación del denunciante y denunciado para dar inicio a procedimientos de investigación interna reglados en los términos de la Ley Karin y el Reglamento, esto no exime a las empresas de la obligación de adoptar todas las medidas necesarias para proteger la vida y salud física y psíquica de los trabajadores, en virtud de lo dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo.

Finalmente, la adopción de estas medidas cautelares y de protección de las víctimas y de los espacios de trabajo, en virtud de una denuncia anónima, podría incluso motivar al denunciante anónimo a realizar la denuncia en los términos que la Ley Karin y su Reglamento exigen para los procedimientos reglados, o bien, incluso, que el aumento de controles permita descubrir infracciones en estado de flagrancia, como el caso de la sentencia en comento.