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Acoso Sexual y oficialidad

Por Sara Huerta y Rebeca Zamora

La reciente sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago en causa Rol N°1834-2024 dictada con fecha 18 de junio de 2025, que revocó la decisión de primera instancia respecto a la declaración de despido injustificado de un “gerente de complejo”, el cual fue despedido por no informar según los protocolos internos de la Empresa un caso de acoso sexual del cual tuvo conocimiento, nos permite reflexionar sobre la aplicación de principios protectores que, lejos de ser una novedad de la Ley Karin, encontraban ya sustento en el ordenamiento jurídico vigente al momento de los hechos.

Es fundamental comprender que la Ley Karin no viene a generar grandes modificaciones al sistema de protección de los trabajadores en materia de acoso, sino que viene a dar un reconocimiento expreso a deberes de protección preexistentes. En este sentido, los estándares internacionales en materia de género, como la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención de Belém do Pará), ratificada por Chile mediante el Decreto 1640 del Ministerio de Relaciones Exteriores de 1998, ya imponían al Estado y, por extensión, a nuestra sociedad en su conjunto, el reconocimiento de la necesidad de erradicación de la violencia de género, y por consiguiente, la imposición de obligaciones específicas de prevención y protección.

El principio de oficialidad y el deber general de protección del artículo 184 del Código del Trabajo

El fundamento de la responsabilidad del gerente en el caso analizado no requiere acudir necesariamente a las nuevas disposiciones de la Ley Karin, sino que encuentra su sustento en el deber general de protección establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo, norma vigente al momento de los hechos y que no ha sufrido modificaciones.

Este precepto establece que el empleador “tomará todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores”, obligación que la Dirección del Trabajo ha interpretado de manera amplia, comprendiendo no solo la protección de la integridad física, sino también la salud mental de los trabajadores, al establecer que uno de los objetivos de los reglamentos internos de orden higiene y seguridad es “garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores” (ORD N°3049/2016 y ORD N°884/2021).

Es precisamente de este deber general que se deriva el principio de oficialidad que rigía la actuación del gerente. Una vez que tuvo conocimiento de hechos que comprometían la integridad de una trabajadora bajo su supervisión, nació inmediatamente la obligación de adoptar medidas tendientes a su protección, independientemente de la existencia o inexistencia de una denuncia formal, o la claridad que se tuviesen sobre el procedimiento de denuncia e investigación en esta materia.

La obligación preexistente de informar y canalizar denuncias

En este sentido, si bien, tanto de la lectura del artículo 211 B anterior, y el artículo 211 B bis vigente del Código del Trabajo, pareciera desprenderse que la imposición de medidas de resguardo ante casos de esta naturaleza sólo puede comenzar una vez recibida la denuncia —como si el deber de protección de la empresa a los involucrados solamente naciera con la denuncia— en realidad, dicha interpretación carece de sentido, ya que entender que los deberes de protección en materias tan relevantes como el acoso sexual (siendo que incluso, los hechos pueden ser constitutivos de delitos) se encuentren limitados al formalismo de la denuncia, atenta contra los principios que regula las relaciones laborales.

Así, el deber de informar sobre los canales de denuncia puede ser visto como una medida tanto preventiva como reactiva que, en conjunto con las medidas de resguardo, configuran el correcto cumplimiento del deber general de protección del trabajador ante circunstancias como las del caso en cuestión.

En la misma línea, como hemos sostenido en otras columnas, existen deberes para al menos considerar los testimonios y reconducir a las personas a las vías adecuadas, de lo contrario el deber general de protección del art. 184 pierde su propósito.

Sin perjuicio de que el actual artículo 211 A inciso cuarto del Código del Trabajo, y el Reglamento de la Ley Karin (en adelante el “Reglamento”) desarrollan de manera detallada las obligaciones en materia de información de canales de denuncia -particularmente en su artículo 6° letra c)-, es importante reconocer que esta obligación ya se derivaba del deber general de protección del artículo 184.

El principio de colaboración que hoy reconoce expresamente el artículo 2° letra i) del Reglamento, y que establece que “las personas deberán cooperar para asegurar la correcta sustanciación del procedimiento”, no constituye una innovación normativa, sino la explicitación de un deber que se desprendía naturalmente del sistema de relaciones laborales basado en la buena fe y en la protección de la dignidad del trabajador.

El incumplimiento contractual grave: una calificación acertada

La Corte de Apelaciones acertadamente calificó como “grave” el incumplimiento contractual del gerente, conclusión que encuentra sustento tanto en el marco normativo vigente al momento de los hechos como en las actuales disposiciones reglamentarias que vienen a explicitar estos deberes.

La gravedad del incumplimiento radica en que el gerente no solo vulneró sus obligaciones contractuales específicas, sino que también aquellas que emanan de la naturaleza de su cargo, cuestión que impidió el ejercicio efectivo del deber general de protección que emanaba del artículo 184 del Código del Trabajo, al actuar como un obstáculo para que la información llegara a quienes tenían la competencia para activar los mecanismos de protección. Adicionalmente, el gerente se constituyó en un factor que agravó la situación de vulnerabilidad de la trabajadora afectada, sobre todo considerando que a su orden, la víctima fue despedida por inasistencias.

Si bien, la Ley anterior resultaba tosca en cuanto a las reglas mínimas para estos procedimientos, lo cierto es que la decisión de qué hacer y cómo hacerlo, no correspondía al gerente, quien en su posición debió informar a la víctima sobre los mecanismos idóneos para realizar su denuncia, de manera que, quien sí tenía facultades para conocer la denuncia e iniciar los procedimientos que, según normativa legal o interna de la empresa, lo hiciera.

Esta privación resulta especialmente grave, a la luz de la normativa vigente, que, como mencionamos, reconoce expresamente una serie de obligaciones y principios preexistentes a las modificaciones de la Ley Karin. Por ejemplo, el artículo 5° del Reglamento reconoce como derecho fundamental de los y las trabajadoras que “se establezcan e informen, en la oportunidad legal correspondiente, las medidas de resguardo necesarias en el procedimiento de investigación”; por su parte, el artículo 2° letra c) del Reglamento establece el principio de “no revictimización”, según el cual debe evitarse “la continuidad de la lesión o vulneración sufrida”, principio que fue vulnerado no solo por la conducta inicial del agresor, sino también por la inacción del gerente que impidió la activación oportuna de los mecanismos de protección, quien incluso al final decidió despedirla, estando en conocimiento de sus circunstancias.

La sentencia de la Corte de Apelaciones, al calificar como grave el incumplimiento del gerente, no es antojadiza ni una aplicación de disposiciones que no se encontraban vigentes al tiempo de los hechos, sino que fundamentalmente reconoce la vigencia de principios protectores que ya formaban parte de nuestro ordenamiento jurídico. La Ley Karin, en este sentido, vino a dar reconocimiento expreso a obligaciones que se desprendían del deber general de protección del artículo 184 y de los compromisos internacionales asumidos por Chile.

En este contexto, resulta fundamental reiterar que la implementación efectiva de la Ley Karin y su Reglamento no constituyen una revolución normativa, sino la explicitación y sistematización de principios y deberes protectores preexistentes. Sin perjuicio de que la empresa mantiene la responsabilidad principal por el cumplimiento de sus obligaciones legales en materia de acoso sexual y los deberes generales de protección del artículo 184 del Código del Trabajo, el caso analizado demuestra que también existe una responsabilidad personal e ineludible de los ejecutivos principales, gerentes, jefaturas, etc., para con la empresa, quienes, en atención a su posición en la organización, asumen una suerte de posición de garante, no del bienestar de los trabajadores necesariamente, sino que del cumplimiento de diligencias mínimas encaminadas a la protección de la dignidad de los derechos fundamentales de los trabajadores en estas materias. Dicha responsabilidad no nace con la Ley Karin, sino que simplemente se ve reforzada y explicitada por ella.

Finalmente, es razonable concluir que, el silencio, en materia de acoso sexual, nunca es neutral en cuanto a sus efectos. Como bien lo reconoce la Corte de Apelaciones, constituye una forma de incumplimiento de deberes específicos que, tanto bajo el marco normativo vigente al momento de los hechos como bajo las actuales disposiciones, resulta inexcusable y en consecuencia debe ser sancionado.

Estamos muy contentos por la buena recepción que ha tenido la noticia sobre la reestructuración de nuestra área de Compliance, a cargo de nuestra socia, Rebeca Zamora Picciani, que en las últimas semanas fortaleció su equipo -por una parte- con el nombramiento de la abogada Sara Huerta Estrada como directora del área y -por otra- incorporó a nuevos profesionales con el objetivo de robustecer la práctica y sumar subespecialidades para entregar un servicio más específico a los clientes.

Agradecemos el interés de Latin Lawyer, EstadoDiario, Líder Legal, LexLatin y Abogados.com.ar por ayudarnos con la difusión de esta reestructuración que trae grandes cambios para nuestro Estudio.

Te invitamos a leer la nota completa acá

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Santiago, Chile — [4 de agosto de 20025] | HD anunció una importante reestructuración en su área de cumplimiento e integridad corporativa, con el objetivo de sumar subespecialidades conforme a sus capacidades técnicas de cara a entregar un servicio más específico a sus clientes, consolidándose como uno de los actores clave en la entrega de servicios integrales de cumplimiento normativo, auditorías internas, investigaciones y diseño e implementación de modelos de prevención de delitos e integridad, así como también su revisión independiente.

En 2019, HD Group consolidó el área con la incorporación de Rebeca Zamora, quien actualmente es socia y lidera el área, luego de su nombramiento en 2023. Rebeca cuenta con 13 años de experiencia en asesoría a empresas y es académica de varias universidades del país, llegando a hacer clases en el extranjero. Recientemente, publicó el libro Investigaciones Internas Corporativas con Editorial DER, texto que, junto con recoger acabada doctrina y jurisprudencia, pudo plasmar su amplia experiencia en la materia.

Como parte de la reciente reestructuración del área, se nombró a Sara Huerta como nueva directora de HD Compliance, quien apoyará en la dirección del nuevo equipo combinando experiencia jurídica y corporativa, visión estratégica y una mirada innovadora del Compliance.

“Llevamos tiempo trabajando en una oferta de servicios que aborde el cumplimiento de manera transversal, no solo desde lo legal, sino como motor de transformación corporativa hacia la integridad”, señaló la socia Rebeca Zamora. “Esta reestructuración refleja ese esfuerzo, con un equipo multidisciplinario de alto nivel y alianzas estratégicas que nos posicionan dentro y fuera de Chile”, añadió.

Un equipo fortalecido

El nuevo equipo de Compliance de HD Group incluye perfiles jurídicos diversos, con trayectoria en importantes estudios, formación académica de alto nivel y experiencia concreta in-house, además de asesorías a empresas de distintos rubros. Cada integrante aporta una mirada complementaria, lo que permite ofrecer soluciones integrales y personalizadas.

Uno de los aspectos que más distingue a este equipo y representa una ventaja comparativa por sobre otras consultoras es que, justamente, al trabajar de la mano con el estudio jurídico, es posible rápidamente ensamblar equipos y experiencia de otras áreas, tales como financiera, ambiental, datos, tributario, energía, etc., lo que permite abordar los delitos de manera íntegra y llegar a todo tipo de clientes.

Además del fortalecimiento interno, HD Compliance ha afianzado alianzas estratégicas con destacados actores internacionales como Broseta, con quien la firma también ha desarrollado asuntos relacionados a tecnología y protección de datos luego de la reciente llegada a HD Group de Juan Pablo González, quien lidera el área.

Asimismo, HD Group ha fortalecido el trabajo colaborativo con PL Compliance para el desarrollo de proyectos en conjunto y nuevos clientes. Lo mismo ocurre con la alianza que mantiene con Apppliance en materias tecnológicas (canales de denuncias, juegos, encuestas) y C+Board en minería, lo que permite ampliar la red de colaboración y compartir buenas prácticas a nivel global. Estas alianzas fortalecen la capacidad del equipo para abordar desafíos complejos en materias de Compliance, con una mirada comparada y adaptada a las realidades locales de sus clientes.

“Hoy en día, Compliance se ha convertido en un área clave y estratégica para la oficina, combinando el cumplimiento estrictamente normativo con el cambio cultural, a través de nuestras otras áreas de práctica, lo que nos permite entregar programas de cumplimiento con una identificación de riesgos especializada”, señaló Sebastián Delpiano, socio administrador.

Queremos agradecer la cobertura que distintos medios le han entregado a la reestructuración que está viviendo por estos días nuestra área de Compliance, a cargo de la socia Rebeca Zamora Picciani. Dentro de los principales cambios, se encuentra el nombramiento de Sara Huerta Estrada como directora de la práctica, la incorporación de nuevos asociados, y el fortalecimiento de alianzas estratégicas, tanto nacionales como internacionales.

“Llevamos tiempo trabajando en una oferta de servicios que aborde el cumplimiento de manera transversal, no solo desde lo legal, sino como motor de transformación corporativa hacia la integridad”, señaló la socia Rebeca Zamora Picciani. “Esta reestructuración refleja ese esfuerzo, con un equipo multidisciplinario de alto nivel y alianzas estratégicas que nos posicionan dentro y fuera de Chile”, añadió.

Agradecemos, especialmente, a EstadoDiario, Latin Lawyer y Líder Legal por la difusión de nuestra noticia, que les invitamos a leer a continuación.

Lee acá: Chile’s HD Legal hires GSI Capital compliance officer – Latin Lawyer

Felicitamos a nuestra socia, Rebeca Zamora Picciani, por haber sido una de las voces consultadas en la reciente nota de Entre Códigos, del Diario Financiero: “Colegio de Abogados: cinco voces enjuician al gremio ad portas de la próxima elección”.

En un momento clave para el fortalecimiento de los estándares éticos y la relevancia del gremio en la discusión de políticas públicas, nos enorgullece que nuestra socia haya sido destacada como una referente en este debate.

“No podemos avalar ni justificar ninguna conducta que no sea solo delito, sino que falte a nuestra ética profesional. Dado los nuevos desafíos, por ejemplo, en relación al uso de la IA, creo que será importante actualizar nuestro código”, advierte nuestra socia.

Lee acá.

Nuestra socia de Compliance, Rebeca Zamora Picciani, escribe una nueva columna de opinión para EstadoDiario, donde aborda la convergencia entre la responsabilidad penal de las personas jurídicas y las relaciones laborales.

“La lección que emerge es clara: resulta fundamental que las organizaciones incorporen expresamente en los contratos de trabajo y sus anexos las obligaciones derivadas del MPD, incluyendo el cumplimiento específico de la LRPPJ (…)”, dice nuestra socia.

Lee la columna completa acá.

Nuestro director de Compliance, Carlos Frías Tapia, escribe sobre los riesgos en fondos de inversión y su aplicación práctica en esta nueva columna de opinión para EstadoDiario.

“Tanto la Comisión para el Mercado Financiero (CMF) como la Unidad de Análisis Financiero (UAF) han dado señales claras de que el EBR es un estándar obligatorio, no una opción. Esto exige no solo respuestas técnicas por parte de las AGFs, sino también una articulación jurídica precisa y coherente con los marcos normativos locales (…)”, dice nuestro director.

Lee la columna completa acá.

LINK: https://estadodiario.com/columnas/el-compliance-con-amor-y-sin-fin-en-todas-las-esferas/

El Compliance… con amor y sin fin en todas las esferas 

Hace algunos días estuve en un Encuentro de Compliance para hablar de las nuevas tendencias y desafíos actuales. Me tocó participar en la segunda jornada y como muchas veces suelo hacer, terminé mi exposición explicando algo que para mí es evidente: el Compliance es una disciplina que se hacer con amor, de manera colaborativa y con miras al bien común, que no tiene fin y es lo que va a cambiar el mundo.

Con desazón escuché que se había dicho en la jornada anterior, de manera muy pesimista, que el Compliance iba a acabar, que ya lo estábamos agotando y que no había mucho qué hacer.

Mi visión es totalmente distinta y muy optimista: el Compliance está en nuestras vidas, día a día, presente en cada decisión que tomamos y cada vez se irá fortaleciendo incluso en distintas esferas de la vida. Hay reglas que son transversales para cualquier tipo de situación: Si estás haciendo algo que te daría vergüenza si otros lo saben, entonces “está mal”; si es algo oculto que no se puede decir, entonces “está mal”; si te hace sentir incómodo o en deuda con alguien respecto a quien debes tomar una decisión, “está mal”; si para obtener un beneficio propio o para un tercero, estás perjudicando a otro, entonces “está mal”.

En el ámbito de Legal y Riesgos, el Compliance y un programa dan sentido a la forma en cómo la organización enfrenta sus desafíos, al cumplimiento normativo (el mínimo) el compromiso que asume ante sus empleados y la forma en cómo quiere que estos últimos se comporten, e incluso, la relación que busca construir con terceros y la reputación que busca defender. Ese es el Compliance que conocemos y que lejos de solo ser penal, se ha ido traspasando a distintas materias: libre competencia, consumo, protección de datos, relaciones laborales, medio ambiente, tributario, etc.

Básicamente, todos los programas, independiente de la materia, funcionan con 4 elementos esenciales: normativo, de comunicación, de ejecución y de control, y a través del nuevo entendimiento de esta disciplina agregamos la reciente “mejora continua”.  Pero lo importante, es que más allá de la metodología o lo que implica definir Compliance, acercándolo más o menos al cumplimiento normativo o la ética (según la visión primera v/s la más moderna), lo que el Compliance de fondo busca es el “modelamiento” de conductas: trabajamos para que las personas cambien comportamientos que no se adaptan a lo que esperamos o mantengan sus buenas prácticas. Es claro que no todos tenemos misma crianza, contexto y entorno, por lo que el Compliance es la manera de ir adecuándonos a estándares legales, pero finalmente sociales, lo que como grupo humano en su conjunto vamos a calificar como bueno o malo (y lo materializaremos en una regulación).

El Compliance no es la norma, es la vuelta a los valores, a la rectitud y a los principios que deben gobernarnos. ¿Acaso no cobra más sentido que nunca lo que decía Ulpiano? El Derecho puede resumirse en 3 máximas: 1) vivir honestamente, 2) no dañar a otros y 3) dar a cada quien lo suyo, siendo justo. El Compliance es exactamente igual, especialmente en lo que refiere a la primera regla.

Es más, si viéramos el real sentido del Compliance y su influencia en el cambio conductual, notaríamos que lo hacemos continuamente y alrededor de toda nuestra vida. Cuando le enseñamos a un hijo que debe devolver la goma que se trajo a casa y que es de su compañero ¿No le estamos enseñando integridad y honestidad? Cuándo celebramos contratos, como un matrimonio, ¿Acaso no lo hacemos de buena fe y con un compromiso de lealtad? Cuando nos cuentan un secreto, esperando que no lo revelemos a nadie ¿Acaso no es un acto de fe, una muestra de confianza y de respeto a la confidencialidad? Y si pedimos responsabilidad afectiva ¿No es acaso compromiso, verdad, lealtad? El establecimiento de comunicaciones sanas en las relaciones interpersonales, en definitiva, termina siendo una muestra clave de la búsqueda de mejora continua, pilar fundamental en el Compliance.

Lo cierto es que lo que va a desaparecer es el Derecho Penal y Sancionatorio. Ese es el sueño (habrá quienes digan que es inocente) de quienes nos dedicamos al Compliance: En un futuro, si el Compliance se impone, la comisión de delitos nos parecerá primitiva y nos admiraremos de esta parte de la historia, en una nueva época distinta a la contemporánea: la era del Compliance. Si las personas se comportan rectamente, cumplen las 3 máximas de Ulpiano y traspasan esa enseñanza, no habrá delito y sin delito, no necesitamos un Derecho Penal. De hecho, esa misma disciplina ha determinado que su finalidad es precisamente el reproche personal por el quebrantamiento del ordenamiento, es decir la retribución, y que exigirle fines preventivos puede llevar a resultados injustos. Por el contrario, mediante el Compliance, el fin deseado, no es el reproche, sin perjuicio de que este existe, sino que la finalidad principal es la prevención, por lo que aplicamos disciplina y rigurosidad esperando un aprendizaje en otros, el cambio de paradigma en la organización propio de reemplazar el reproche de la sanción por el incentivo de la prevención.

Es por esto por lo que no es posible pensar en el fin del Compliance y menos en este momento.

El Compliance es solidario y busca el bien común tanto dentro de las organizaciones, como en la sociedad en general. Quien entiende el Compliance como una carga, en lugar de una oportunidad, no ha entendido aún el verdadero propósito de éste. Y si no comparte su conocimiento, tampoco ha entendido nada.

Circular N°3.854. Imparte Instrucciones a los Organismos Administradores y Empresas con Administración Delegada: Reporte y Registro de Información de las Denuncias por Acoso Sexual, Laboral y Violencia en el trabajo, y de las acciones y/o medidas adoptadas por el empleador.

El pasado 22 de enero del presente año, la Superintendencia de Seguridad Social (“SUSESO”) ha modificado el Libro IV. respecto a Prestaciones Preventivas del Compendio de Normas del Seguro Social de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Ley N°16.744, mediante su Circular Nº 3854, en adelante, la “Circular”; con la finalidad de generar directrices a organismos administradores y empresas con administración delegada para el reporte y registro de denuncias por acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, en contexto de la promulgada “Ley Karin”.

¿Hay una inversión de la carga probatoria en la Ley Karin?

En los últimos días ha circulado una columna relativa a la interpretación del nuevo artículo 211-E del Código del Trabajo, introducido por la Ley Karin en este mismo medio. Este debate jurídico, lejos de ser baladí, tiene implicaciones profundas en cómo se llevarán a cabo los juicios por despidos derivados de acusaciones de acoso laboral y sexual, y merece un análisis detallado desde la perspectiva de los principios fundamentales del derecho laboral y Derechos Humanos.

El núcleo de la discusión radica en determinar si el artículo 211-E del Código del Trabajo, al señalar en su inciso cuarto que “El trabajador despedido o la trabajadora despedida podrá impugnar dicha decisión ante el tribunal competente. Para ello deberá rendir en juicio las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe del empleador o de la Inspección del Trabajo que motivaron el despido.”,  establece una inversión de la carga probatoria, obligando al trabajador despedido a desvirtuar los hechos contenidos en el informe de investigación, o si, por el contrario, se mantiene el régimen general del artículo 454 N°1 del mismo código, donde corresponde al empleador acreditar los fundamentos del despido, cuestión que realiza mediante el envío de la carta, la que deberá contener el informe o al menos una síntesis lo suficientemente detallada de este respecto de los antecedentes que motivaron el despido.

La interpretación propuesta en defensa de la inversión probatoria se basa principalmente en una interpretación siguiendo el tenor literal del artículo 211-E del Código del Trabajo, en la recomendación N°206 de la OIT y en argumentos de Compliance laboral, en los que indican que “(…) tendría más sentido una interpretación que establece una veracidad del informe de investigación, a otra donde dicho documento no tendría dicho valor probatorio. En efecto, un incentivo para la correcta sustanciación de un procedimiento de investigación es aquella postura donde el informe goza de una presunción de veracidad. Más aún, cuando es revisado y validado por la Inspección del Trabajo”. Sin embargo, esta postura merece ser contrastada con una visión sistemática del ordenamiento jurídico laboral chileno.

El primer punto a considerar es que la Ley Karin establece un procedimiento de investigación de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, pero no un procedimiento disciplinario de despido, distinto al régimen general. La normativa introduce regulaciones específicas sobre la investigación, medidas de protección y la necesidad del informe como conclusión del procedimiento de investigación, pero no modifica expresamente el sistema probatorio establecido en el artículo 454 del Código del Trabajo, ni la regulación relativo a las causales de despido disciplinario ni su comunicación, contemplada en los artículos 160 y 162 del Código del Trabajo.

Este artículo establece con claridad que “cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.”. Asimismo, en su numeral 1, indica que “corresponderá al demandado probar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones” de despido.

Modificar este régimen probatorio, piedra angular del sistema de protección laboral chileno, requeriría una manifestación explícita y no ambigua del legislador, que no se observa en la redacción actual del artículo 211-E del Código del Trabajo, ya que, tampoco le entrega al informe la categoría de presunción de manera expresa, ni libera al empleador de la comunicación de los hechos que debe realizar mediante la carta de despido, según dispone el artículo 162 inciso primero del Código del Trabajo.

En este sentido, la expresión “desvirtuar los hechos” contenida en el artículo 211-E del Código del Trabajo no necesariamente implica una inversión del onus probandi. Esta frase debe interpretarse en el contexto de un procedimiento donde el informe de investigación constituirá un antecedente probatorio relevante, el cual debe ser aportado previamente por el empleador y que debió haber sido comunicado debidamente como parte del fundamento contenido en la carta de despido. Dicho informe, sin embargo, no resulta conclusivo, y por tanto el trabajador tendrá derecho a controvertir aquellos hechos o antecedentes establecidos en el informe que fueron acompañados previamente en el proceso respectivo, pudiendo incluso alegar vicios del mismo. ¿si no, qué sentido tendría?

Lo anterior resulta sumamente relevante, ya que, en atención a la argumentación desarrollada desde el Compliance por los autores de la columna en comento, es consistente la interpretación de la inversión de la carga probatoria, ya que implica dotar al informe de una “presunción de veracidad”, más aun considerando que este es “revisado y validado por la inspección del trabajo”. Sin embargo, es la misma Dirección del Trabajo, en ORD. N° 326/19 de 7 de junio de 2024, la que señala el alcance de la revisión del informe que realiza, en tanto dispone: “…la revisión que debe llevar a cabo el Servicio, dice relación con verificar que el empleador haya dado cumplimiento a las instrucciones procesales impuestas en el Reglamento que dicte el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, conforme a lo dispuesto en el artículo 211-B, modificado por la Ley N°21.643, verificando que exista una congruencia entre el informe y las conclusiones, sin que pueda exigirse un pronunciamiento de fondo de parte de la Inspección, toda vez que no ha sido parte del procedimiento, por lo tanto no le es posible constatar la efectividad de los hechos expuestos en el informe, ni tampoco cotejar el desarrollo del procedimiento.”. Adicionalmente, en el mismo ORD., la Dirección recalca que la revisión del informe, tampoco genera presunción legal alguna, al señalar que“… al momento de revisar el informe la actuación de la Dirección del Trabajo tampoco generará presunción legal alguna respecto de los hechos investigados, toda vez que conforme al artículo 23 del D.F.L N°2 de 1967, que dispone la reestructuración y fija las funciones de la Dirección del Trabajo, este se encuentra reservado a los hechos directamente constatados por los Inspectores del Trabajo, lo que no es posible a través de la revisión del referido informe.”.

Por otra parte, interpretar que existe una inversión probatoria generaría situaciones procesalmente insostenibles, como obligar al trabajador a probar hechos negativos (llevándolo al absurdo demostrar que “no acosó” o “no ejerció violencia”, o que “el informe es falso”). Principios básicos del derecho procesal, como la facilidad probatoria y la imposibilidad de exigir pruebas diabólicas, entran en directa colisión con esta interpretación, ya que, otorgarle el valor de presunción al informe sin poder controvertirlo (por tratarse de una prueba diabólica), permitiría el abuso de las causales del 160 del CT por parte del empleador.

En cuanto al argumento señalado respecto a la recomendación N°206 de la OIT para sustentar la inversión probatoria, se omite que la misma, en su punto 16 letra e), plantea la inversión de la carga probatoria como una medida optativa (cuestión que se sigue del uso de la expresión “tales como”) y condicionada (cuestión que se sigue de la expresión “si procede”).

Además, esta recomendación se refiere específicamente a los “casos de violencia y acoso por razón de género” mencionados en el artículo 10, e) del Convenio, no a todos los casos de acoso laboral. La extensión automática de este mecanismo a todas las situaciones de acoso laboral implica una interpretación expansiva, que si bien, se encuentra de acorde con el espíritu de la protección de los derechos de las y los trabajadores, excede el texto de la recomendación. Además, es importante recordar que las recomendaciones de la OIT, si bien orientadoras, no tienen carácter vinculante en el derecho interno sin una implementación legislativa expresa.

Finalmente, interpretar que existe una inversión probatoria significaría un retroceso en la protección que el derecho laboral chileno ha construido para equilibrar la desigualdad intrínseca entre trabajador y empleador. Esta interpretación contravendría principios fundamentales como el protector (in dubio pro-operario) y el de estabilidad en el empleo. Así, la sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo de Arica (causa RIT M-290-2024) acertadamente reconoce estos principios al aplicar el régimen probatorio general del artículo 454, manteniendo la coherencia del sistema de protección laboral.

Es por esto por lo que, la interpretación que sostengo es que el artículo 211-E del Código del Trabajo reconoce el valor probatorio del informe de investigación como un indicio calificado, que deberá ser ponderado junto a otras pruebas en el proceso, sin que esto implique una inversión de la carga probatoria.

Esta interpretación permite conciliar el texto del artículo 211-E del Código del Trabajo con el régimen general del artículo 454 del mismo cuerpo legal, dando coherencia al sistema y manteniendo las garantías procesales básicas. Además, no menoscaba el incentivo para realizar procedimientos de investigación rigurosos, ya que el informe mantendrá su valor probatorio relevante.

La protección contra el acoso y la violencia laboral debe lograrse reforzando los mecanismos preventivos y sancionatorios, sin sacrificar garantías procesales fundamentales que podrían, paradójicamente, generar nuevas formas de vulneración de derechos, como el debido proceso.

Con fecha 19 de marzo de 2025, se publicó la Circular N°62 por la Unidad de Análisis Financiero (UAF), con el propósito de modernizar y sistematizar las obligaciones de la UAF para mejorar su cumplimiento a través del desarrollo de tres objetivos principales:

1. Sistematizar la normativa vigente
2. Aclarar obligaciones existentes
3. Modificar aspectos de la normativa, adoptándose un enfoque basado en riesgos como principio rector.