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El Compliance… con amor y sin fin en todas las esferas 

Hace algunos días estuve en un Encuentro de Compliance para hablar de las nuevas tendencias y desafíos actuales. Me tocó participar en la segunda jornada y como muchas veces suelo hacer, terminé mi exposición explicando algo que para mí es evidente: el Compliance es una disciplina que se hacer con amor, de manera colaborativa y con miras al bien común, que no tiene fin y es lo que va a cambiar el mundo.

Con desazón escuché que se había dicho en la jornada anterior, de manera muy pesimista, que el Compliance iba a acabar, que ya lo estábamos agotando y que no había mucho qué hacer.

Mi visión es totalmente distinta y muy optimista: el Compliance está en nuestras vidas, día a día, presente en cada decisión que tomamos y cada vez se irá fortaleciendo incluso en distintas esferas de la vida. Hay reglas que son transversales para cualquier tipo de situación: Si estás haciendo algo que te daría vergüenza si otros lo saben, entonces “está mal”; si es algo oculto que no se puede decir, entonces “está mal”; si te hace sentir incómodo o en deuda con alguien respecto a quien debes tomar una decisión, “está mal”; si para obtener un beneficio propio o para un tercero, estás perjudicando a otro, entonces “está mal”.

En el ámbito de Legal y Riesgos, el Compliance y un programa dan sentido a la forma en cómo la organización enfrenta sus desafíos, al cumplimiento normativo (el mínimo) el compromiso que asume ante sus empleados y la forma en cómo quiere que estos últimos se comporten, e incluso, la relación que busca construir con terceros y la reputación que busca defender. Ese es el Compliance que conocemos y que lejos de solo ser penal, se ha ido traspasando a distintas materias: libre competencia, consumo, protección de datos, relaciones laborales, medio ambiente, tributario, etc.

Básicamente, todos los programas, independiente de la materia, funcionan con 4 elementos esenciales: normativo, de comunicación, de ejecución y de control, y a través del nuevo entendimiento de esta disciplina agregamos la reciente “mejora continua”.  Pero lo importante, es que más allá de la metodología o lo que implica definir Compliance, acercándolo más o menos al cumplimiento normativo o la ética (según la visión primera v/s la más moderna), lo que el Compliance de fondo busca es el “modelamiento” de conductas: trabajamos para que las personas cambien comportamientos que no se adaptan a lo que esperamos o mantengan sus buenas prácticas. Es claro que no todos tenemos misma crianza, contexto y entorno, por lo que el Compliance es la manera de ir adecuándonos a estándares legales, pero finalmente sociales, lo que como grupo humano en su conjunto vamos a calificar como bueno o malo (y lo materializaremos en una regulación).

El Compliance no es la norma, es la vuelta a los valores, a la rectitud y a los principios que deben gobernarnos. ¿Acaso no cobra más sentido que nunca lo que decía Ulpiano? El Derecho puede resumirse en 3 máximas: 1) vivir honestamente, 2) no dañar a otros y 3) dar a cada quien lo suyo, siendo justo. El Compliance es exactamente igual, especialmente en lo que refiere a la primera regla.

Es más, si viéramos el real sentido del Compliance y su influencia en el cambio conductual, notaríamos que lo hacemos continuamente y alrededor de toda nuestra vida. Cuando le enseñamos a un hijo que debe devolver la goma que se trajo a casa y que es de su compañero ¿No le estamos enseñando integridad y honestidad? Cuándo celebramos contratos, como un matrimonio, ¿Acaso no lo hacemos de buena fe y con un compromiso de lealtad? Cuando nos cuentan un secreto, esperando que no lo revelemos a nadie ¿Acaso no es un acto de fe, una muestra de confianza y de respeto a la confidencialidad? Y si pedimos responsabilidad afectiva ¿No es acaso compromiso, verdad, lealtad? El establecimiento de comunicaciones sanas en las relaciones interpersonales, en definitiva, termina siendo una muestra clave de la búsqueda de mejora continua, pilar fundamental en el Compliance.

Lo cierto es que lo que va a desaparecer es el Derecho Penal y Sancionatorio. Ese es el sueño (habrá quienes digan que es inocente) de quienes nos dedicamos al Compliance: En un futuro, si el Compliance se impone, la comisión de delitos nos parecerá primitiva y nos admiraremos de esta parte de la historia, en una nueva época distinta a la contemporánea: la era del Compliance. Si las personas se comportan rectamente, cumplen las 3 máximas de Ulpiano y traspasan esa enseñanza, no habrá delito y sin delito, no necesitamos un Derecho Penal. De hecho, esa misma disciplina ha determinado que su finalidad es precisamente el reproche personal por el quebrantamiento del ordenamiento, es decir la retribución, y que exigirle fines preventivos puede llevar a resultados injustos. Por el contrario, mediante el Compliance, el fin deseado, no es el reproche, sin perjuicio de que este existe, sino que la finalidad principal es la prevención, por lo que aplicamos disciplina y rigurosidad esperando un aprendizaje en otros, el cambio de paradigma en la organización propio de reemplazar el reproche de la sanción por el incentivo de la prevención.

Es por esto por lo que no es posible pensar en el fin del Compliance y menos en este momento.

El Compliance es solidario y busca el bien común tanto dentro de las organizaciones, como en la sociedad en general. Quien entiende el Compliance como una carga, en lugar de una oportunidad, no ha entendido aún el verdadero propósito de éste. Y si no comparte su conocimiento, tampoco ha entendido nada.

Circular N°3.854. Imparte Instrucciones a los Organismos Administradores y Empresas con Administración Delegada: Reporte y Registro de Información de las Denuncias por Acoso Sexual, Laboral y Violencia en el trabajo, y de las acciones y/o medidas adoptadas por el empleador.

El pasado 22 de enero del presente año, la Superintendencia de Seguridad Social (“SUSESO”) ha modificado el Libro IV. respecto a Prestaciones Preventivas del Compendio de Normas del Seguro Social de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Ley N°16.744, mediante su Circular Nº 3854, en adelante, la “Circular”; con la finalidad de generar directrices a organismos administradores y empresas con administración delegada para el reporte y registro de denuncias por acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, en contexto de la promulgada “Ley Karin”.

¿Hay una inversión de la carga probatoria en la Ley Karin?

En los últimos días ha circulado una columna relativa a la interpretación del nuevo artículo 211-E del Código del Trabajo, introducido por la Ley Karin en este mismo medio. Este debate jurídico, lejos de ser baladí, tiene implicaciones profundas en cómo se llevarán a cabo los juicios por despidos derivados de acusaciones de acoso laboral y sexual, y merece un análisis detallado desde la perspectiva de los principios fundamentales del derecho laboral y Derechos Humanos.

El núcleo de la discusión radica en determinar si el artículo 211-E del Código del Trabajo, al señalar en su inciso cuarto que “El trabajador despedido o la trabajadora despedida podrá impugnar dicha decisión ante el tribunal competente. Para ello deberá rendir en juicio las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe del empleador o de la Inspección del Trabajo que motivaron el despido.”,  establece una inversión de la carga probatoria, obligando al trabajador despedido a desvirtuar los hechos contenidos en el informe de investigación, o si, por el contrario, se mantiene el régimen general del artículo 454 N°1 del mismo código, donde corresponde al empleador acreditar los fundamentos del despido, cuestión que realiza mediante el envío de la carta, la que deberá contener el informe o al menos una síntesis lo suficientemente detallada de este respecto de los antecedentes que motivaron el despido.

La interpretación propuesta en defensa de la inversión probatoria se basa principalmente en una interpretación siguiendo el tenor literal del artículo 211-E del Código del Trabajo, en la recomendación N°206 de la OIT y en argumentos de Compliance laboral, en los que indican que “(…) tendría más sentido una interpretación que establece una veracidad del informe de investigación, a otra donde dicho documento no tendría dicho valor probatorio. En efecto, un incentivo para la correcta sustanciación de un procedimiento de investigación es aquella postura donde el informe goza de una presunción de veracidad. Más aún, cuando es revisado y validado por la Inspección del Trabajo”. Sin embargo, esta postura merece ser contrastada con una visión sistemática del ordenamiento jurídico laboral chileno.

El primer punto a considerar es que la Ley Karin establece un procedimiento de investigación de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, pero no un procedimiento disciplinario de despido, distinto al régimen general. La normativa introduce regulaciones específicas sobre la investigación, medidas de protección y la necesidad del informe como conclusión del procedimiento de investigación, pero no modifica expresamente el sistema probatorio establecido en el artículo 454 del Código del Trabajo, ni la regulación relativo a las causales de despido disciplinario ni su comunicación, contemplada en los artículos 160 y 162 del Código del Trabajo.

Este artículo establece con claridad que “cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.”. Asimismo, en su numeral 1, indica que “corresponderá al demandado probar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones” de despido.

Modificar este régimen probatorio, piedra angular del sistema de protección laboral chileno, requeriría una manifestación explícita y no ambigua del legislador, que no se observa en la redacción actual del artículo 211-E del Código del Trabajo, ya que, tampoco le entrega al informe la categoría de presunción de manera expresa, ni libera al empleador de la comunicación de los hechos que debe realizar mediante la carta de despido, según dispone el artículo 162 inciso primero del Código del Trabajo.

En este sentido, la expresión “desvirtuar los hechos” contenida en el artículo 211-E del Código del Trabajo no necesariamente implica una inversión del onus probandi. Esta frase debe interpretarse en el contexto de un procedimiento donde el informe de investigación constituirá un antecedente probatorio relevante, el cual debe ser aportado previamente por el empleador y que debió haber sido comunicado debidamente como parte del fundamento contenido en la carta de despido. Dicho informe, sin embargo, no resulta conclusivo, y por tanto el trabajador tendrá derecho a controvertir aquellos hechos o antecedentes establecidos en el informe que fueron acompañados previamente en el proceso respectivo, pudiendo incluso alegar vicios del mismo. ¿si no, qué sentido tendría?

Lo anterior resulta sumamente relevante, ya que, en atención a la argumentación desarrollada desde el Compliance por los autores de la columna en comento, es consistente la interpretación de la inversión de la carga probatoria, ya que implica dotar al informe de una “presunción de veracidad”, más aun considerando que este es “revisado y validado por la inspección del trabajo”. Sin embargo, es la misma Dirección del Trabajo, en ORD. N° 326/19 de 7 de junio de 2024, la que señala el alcance de la revisión del informe que realiza, en tanto dispone: “…la revisión que debe llevar a cabo el Servicio, dice relación con verificar que el empleador haya dado cumplimiento a las instrucciones procesales impuestas en el Reglamento que dicte el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, conforme a lo dispuesto en el artículo 211-B, modificado por la Ley N°21.643, verificando que exista una congruencia entre el informe y las conclusiones, sin que pueda exigirse un pronunciamiento de fondo de parte de la Inspección, toda vez que no ha sido parte del procedimiento, por lo tanto no le es posible constatar la efectividad de los hechos expuestos en el informe, ni tampoco cotejar el desarrollo del procedimiento.”. Adicionalmente, en el mismo ORD., la Dirección recalca que la revisión del informe, tampoco genera presunción legal alguna, al señalar que“… al momento de revisar el informe la actuación de la Dirección del Trabajo tampoco generará presunción legal alguna respecto de los hechos investigados, toda vez que conforme al artículo 23 del D.F.L N°2 de 1967, que dispone la reestructuración y fija las funciones de la Dirección del Trabajo, este se encuentra reservado a los hechos directamente constatados por los Inspectores del Trabajo, lo que no es posible a través de la revisión del referido informe.”.

Por otra parte, interpretar que existe una inversión probatoria generaría situaciones procesalmente insostenibles, como obligar al trabajador a probar hechos negativos (llevándolo al absurdo demostrar que “no acosó” o “no ejerció violencia”, o que “el informe es falso”). Principios básicos del derecho procesal, como la facilidad probatoria y la imposibilidad de exigir pruebas diabólicas, entran en directa colisión con esta interpretación, ya que, otorgarle el valor de presunción al informe sin poder controvertirlo (por tratarse de una prueba diabólica), permitiría el abuso de las causales del 160 del CT por parte del empleador.

En cuanto al argumento señalado respecto a la recomendación N°206 de la OIT para sustentar la inversión probatoria, se omite que la misma, en su punto 16 letra e), plantea la inversión de la carga probatoria como una medida optativa (cuestión que se sigue del uso de la expresión “tales como”) y condicionada (cuestión que se sigue de la expresión “si procede”).

Además, esta recomendación se refiere específicamente a los “casos de violencia y acoso por razón de género” mencionados en el artículo 10, e) del Convenio, no a todos los casos de acoso laboral. La extensión automática de este mecanismo a todas las situaciones de acoso laboral implica una interpretación expansiva, que si bien, se encuentra de acorde con el espíritu de la protección de los derechos de las y los trabajadores, excede el texto de la recomendación. Además, es importante recordar que las recomendaciones de la OIT, si bien orientadoras, no tienen carácter vinculante en el derecho interno sin una implementación legislativa expresa.

Finalmente, interpretar que existe una inversión probatoria significaría un retroceso en la protección que el derecho laboral chileno ha construido para equilibrar la desigualdad intrínseca entre trabajador y empleador. Esta interpretación contravendría principios fundamentales como el protector (in dubio pro-operario) y el de estabilidad en el empleo. Así, la sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo de Arica (causa RIT M-290-2024) acertadamente reconoce estos principios al aplicar el régimen probatorio general del artículo 454, manteniendo la coherencia del sistema de protección laboral.

Es por esto por lo que, la interpretación que sostengo es que el artículo 211-E del Código del Trabajo reconoce el valor probatorio del informe de investigación como un indicio calificado, que deberá ser ponderado junto a otras pruebas en el proceso, sin que esto implique una inversión de la carga probatoria.

Esta interpretación permite conciliar el texto del artículo 211-E del Código del Trabajo con el régimen general del artículo 454 del mismo cuerpo legal, dando coherencia al sistema y manteniendo las garantías procesales básicas. Además, no menoscaba el incentivo para realizar procedimientos de investigación rigurosos, ya que el informe mantendrá su valor probatorio relevante.

La protección contra el acoso y la violencia laboral debe lograrse reforzando los mecanismos preventivos y sancionatorios, sin sacrificar garantías procesales fundamentales que podrían, paradójicamente, generar nuevas formas de vulneración de derechos, como el debido proceso.

Con fecha 19 de marzo de 2025, se publicó la Circular N°62 por la Unidad de Análisis Financiero (UAF), con el propósito de modernizar y sistematizar las obligaciones de la UAF para mejorar su cumplimiento a través del desarrollo de tres objetivos principales:

1. Sistematizar la normativa vigente
2. Aclarar obligaciones existentes
3. Modificar aspectos de la normativa, adoptándose un enfoque basado en riesgos como principio rector.

Especial 8M | Mujeres en el mundo del Compliance: Liderazgo, Desafíos y Oportunidades

En el marco de una nueva conmemoración del Día de la Mujer, la abogada Rebeca Zamora se hace parte del Especial 8M de EstadoDiario, un espacio en el que abogadas y profesionales relacionadas al mundo legal escriben sobre la participación de mujeres en sus respectivas áreas, y revisando el estado actual de diversos ámbitos del derecho y su práctica.

Por Rebeca Zamora*.

Es indudable que el compliance ha cobrado un papel fundamental en las empresas, asegurando que operen dentro de los marcos normativos establecidos y los marcos éticos adoptados voluntariamente por las compañías. En nuestro país, los recientes cambios legislativos y su alcance han generado una oportunidad para que las empresas pasen a la acción, promoviendo de manera efectiva buenas prácticas y cumplimiento normativo. Cada vez existe mayor conciencia de que la prevención siempre será mejor que la reparación. De allí que el enfoque preventivo del Compliance resulta atractivo.

Rebeca Zamora

Es indiscutible que las mujeres han destacado como líderes claves, desempeñando roles estratégicos en la prevención de riesgos, la promoción de la ética corporativa y la lucha contra la corrupción. Sin embargo, como todo lo que ocurre en materia de género, no ha sido un camino fácil, considerando que no hemos logrado una mayor equidad en distintas esferas de la vida, en este caso, profesional.

En efecto, las mujeres han demostrado ser eficaces en roles de compliance gracias a su visión integral, capacidad de análisis, habilidades de comunicación, empatía y prudencia. Gracias a ello, en los últimos años es más común verlas con mayor presencia en diversas industrias, ocupando cargos relevantes como directoras, gerentes, oficiales de cumplimiento y consultoras especializadas. Esto supone el ejercicio de un especial liderazgo, basado en la transparencia, habilidades interpersonales, resiliencia y adaptabilidad, considerando los abrumadores cambios legislativos y estándares cada vez más exigentes. Sin embargo, ese liderazgo muchas veces es cuestionado e impide el desarrollo, aumentando la brecha de género.

Así, hay una mayor participación de mujeres en el mundo del compliance, pero no necesariamente en los cargos más altos de toma de decisiones. De hecho, se dice que las mujeres son menos corruptas que los hombres únicamente porque la mayoría de los casos de corrupción son protagonizados por hombres. Lo cierto es que las mujeres son minoría en los niveles más altos de toma de decisiones, vale decir, están más lejos de tener el poder necesario para protagonizar la corrupción y, por lo tanto, afirmar que son menos corruptas. Se trata de un sesgo.

Asimismo, los sesgos de género (prejuicios o estereotipos que operan de manera automática y no intencional, influyendo en nuestras decisiones y comportamientos sin que seamos plenamente conscientes de ello) aún no han sido abordados desde la perspectiva de género y existen ciertas industrias que han sido históricamente dominadas por los hombres, donde hay menor cabida para las mujeres. Ello ocurre, por ejemplo, en el sector financiero, inmobiliario, tecnológico, entre otros. Aquí podemos destacar los importantes avances que se han hecho en la industria minera, la cual ha adoptado prácticas inclusivas en materia de género y de manera muy activa.

Por otro lado, los cuidados y crianza contribuyen a aumentar o -al menos-mantener la brecha de género, en la medida que, si las mujeres llevamos más fuertemente el peso de la crianza, será más difícil conciliar la vida personal y familiar. De ahí la necesidad de que instituciones como el posnatal parental sean aplicadas de la manera más amplia posible.

No obstante, no todo es oscuro. Existen muchas oportunidades para que las mujeres crezcan y destaquen en esta disciplina. En ese sentido, hay ciertas prácticas que podrían ayudar: (i) mayor promoción de mujeres en cargos de alta jerarquía y toma de decisiones, (ii) integración activa a la gobernanza de datos, uso de tecnología e inteligencia artificial, donde también existe amplia brecha y masculinización, (iii) uso de mentorías donde con mucha sororidad, mujeres exitosas explican y enseñan sus capacidades para incrementar el liderazgo, aprovechando su experiencia, (iv) Diversidad e inclusión como política en la empresa, lo que sin duda ayudará a fomentar la participación femenina, (vi) considerar la diversidad de la fuerza laboral, a fin de no favorecer a ciertos grupos sobre otros (vii) establecer mecanismos de denuncia sensibles al género, (viii) reconocer y abordar formas específicas de corrupción basadas en el género.

Así, la perspectiva de género en las políticas y prácticas empresariales es el mecanismo más efectivo que puede ayudar con los desafíos y dificultades que se presentan, como la falta de protocolos contra el acoso sexual, discriminación en procesos de selección, brecha salarial, acceso de las mujeres a determinados cargos, especialmente aquellos donde se asocia la masculinidad con el liderazgo y la toma de decisiones, etc.

Por lo tanto, incorporar la perspectiva de género en las políticas y prácticas empresariales es la estrategia más efectiva para enfrentar los desafíos estructurales que aún persisten en el ámbito laboral. Implementar un enfoque de género no solo contribuye a construir un entorno de trabajo más equitativo e inclusivo, sino que también fortalece la cultura organizacional y mejora la competitividad de las empresas.

*Rebeca Zamora. Socia de HD Group, área de Compliance y Laboral. Abogada U. de Chile.

El 12 de febrero se publicó en el Diario Oficial la Ley N°21.732 que ‘‘Determina conductas terroristas, fija su penalidad y deroga la Ley N°18.314’’.

Entre sus principales modificaciones, destacan las siguientes:

• Derogación de la Ley N°18.314.
• Nuevos conceptos y finalidades.
• Incorporación de nuevos delitos terroristas.
• Impacto en la Responsabilidad Penal de las Personas Jurídicas y en la Prevención de Lavado de Activos y Financiamiento al Terrorismo.

La Ley N°21.729, publicada el 13 de febrero de 2025, modifica la Ley General de Telecomunicaciones (LGT), imponiendo nuevas obligaciones a las concesionarias de telefonía y transmisión de datos, además de sancionar la adulteración del IMEI. También amplía el alcance del artículo 36 B de la LGT, lo que podría implicar responsabilidad penal para las empresas conforme a la Ley N°20.393, al tipificar la nueva infracción como un delito económico de segunda categoría.

El pasado lunes 10 de febrero el Presidente de los Estados Unidos de Norteamérica, Donald Trump, firmó una orden ejecutiva para poner pausa de la aplicación de la Ley de Prácticas Corruptas en el Extranjero, conocida como ‘‘FCPA’’ (Foreign Corrupt Practices Act) por sus siglas en inglés.

La Orden instruye a la Fiscal General (Pam Bondi) -y, por ende- al Departamento de Justicia a suspender temporalmente las acciones de la FCPA por un periodo de 180 días.

El 12 de febrero de 2025, se publicaron en el Diario Oficial tres nuevas normativas en materia de ciberseguridad: el Decreto N°275, que regula el funcionamiento del Comité Interministerial sobre Ciberseguridad; el Decreto N°276, que establece las normas para el Consejo Multisectorial sobre Ciberseguridad; y la Resolución Exenta N°2, dictada por la Agencia Nacional de Ciberseguridad (ANCI), que autoriza al Equipo Nacional de Respuesta a Incidentes de Seguridad Informática (CSIRT Nacional) a publicar alertas tempranas, avisos e información sobre riesgos e incidentes en esta materia.

El acoso laboral y sexual hacia la comunidad 2SLGBTIQ+: necesidad de una perspectiva de diversidad en las investigaciones internas y en las políticas empresariales.

Rebeca Zamora P. – Josefina Besa A.

El acoso laboral y sexual constituye una de las formas más graves de vulneración de derechos en el ámbito laboral. En Chile, este problema adquiere una dimensión particular cuando se trata de personas que, por sus características, pertenecen a grupos expuestos a riesgos específicos, como lo sería la comunidad LGBTIQ+. Aunque en los últimos años, el marco legal ha avanzado significativamente en materia de protección contra la discriminación y el acoso, todavía persisten brechas en la práctica que deben ser abordadas con urgencia.

Chile cuenta con un conjunto de normas destinadas a proteger a los trabajadores contra el acoso laboral y sexual, así como contra la discriminación arbitraria. Una de las normas que, si bien se encuentra fuera del ámbito laboral, permite otorgar protección a la comunidad LGBTIQ+, es la Ley Nº 20.609 (Ley Zamudio), la cual prohíbe la discriminación arbitraria en razón de orientación sexual, identidad de género y otros motivos. Si bien este instrumento legal representa un avance significativo, su aplicación ha sido limitada por falta de mecanismos efectivos de fiscalización. Por su parte, la Ley N.º 21.400 incorpora el artículo 207 ter al Código del Trabajo, garantizando que los derechos de protección a la maternidad aplicables a la madre trabajadora se extiendan a la persona gestante, sin importar su sexo registral. Asimismo, los derechos otorgados al padre también se reconocen al progenitor no gestante. Finalmente, esta ley, al consagrar el matrimonio igualitario, asegura la igualdad de derechos laborales para parejas del mismo sexo, incluyendo protecciones contra la discriminación por orientación sexual o identidad de género.

El Código del Trabajo, en su artículo 2°, consagra el derecho a un ambiente laboral libre de acoso y discriminación, obligando a los empleadores a implementar protocolos y medidas de prevención, como el protocolo contra el acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo establecido por la Ley N.º 21.643 (Ley Karin). Por tanto, nuestra normativa laboral contiene un principio de no discriminación que tiene un alcance amplio.

Ahora bien, respecto a los principios rectores de los procedimientos de investigaciones derivados de la Ley Karin, el único que implica reconocer la posición desigual de un grupo de personas como un factor fundamental en el proceder de la investigación y formulación de conclusiones, es la perspectiva de género, dispuesto en el Reglamento de esta ley, en su artículo 2°, letra a). Sin embargo, no se incorpora una perspectiva igualmente necesaria de diversidad, particularmente aquella que considere la asimetría estructural y cultural que afecta a las personas con diversidad sexual, de identidad de género o funcional. Esta perspectiva de género, además, ha sido entendida hasta ahora principalmente en relación con las mujeres cisgénero, sin que aún exista claridad sobre cómo se aplicará a las mujeres transgénero, un grupo que enfrenta dificultades y desafíos diferentes.

El acoso hacia personas con diversidad sexual, de género o funcional presenta características que lo diferencian del acoso tradicional.

Remitiéndonos exclusivamente a personas de la comunidad LGBTIQ+, meramente por limitantes de extensión, en el ámbito laboral, éstas presentan vulnerabilidades diferentes a las específicas que conlleva el género y son susceptibles de formas diversas y adicionales a las comunes de acoso.

Como primera vulnerabilidad específica en el ámbito laboral para la comunidad LGBTIQ+ encontramos el ocultamiento. A nivel nacional, conforme a la 2ª Encuesta Nacional: Diversidad LGBTIQ+ y discriminación en Chile del año 2024, realizada por el MOVILH[1] (“Encuesta Nacional MOVILH”), al menos un 21,5% de las personas encuestadas señala que evita expresar su orientación sexual o identidad de género en su lugar de trabajo, por miedo a ser amenazada, acosada o agredida. A mayor abundamiento, la Encuesta Nacional de Diversidad en el Trabajo, realizada por la Fundación Iguales[2] (“Encuesta Nacional Iguales”), señala que, respecto a la visibilización de la orientación sexual y/o identidad de género, un 75,9% declara no visibilizarla ante sus jefaturas, cifra que aumenta cuando se trata de altos directivos, llegando hasta el 94,9% en caso de bisexuales. Dicha encuesta agrega que “las razones para la no visibilización en general apuntan a evitar situaciones incómodas y proteger del temor de perder sus puestos de trabajo”.

A nivel comparado, conforme al estudio realizado en virtud del Proyecto Europeo ADIM[3] (“Proyecto ADIM”) un 26% de las personas encuestadas declara no ser visible como LGTB en su lugar de trabajo, y otro 26% señala ser visible sólo con algunas personas. Respecto a las razones que indican como fundamentos, un 54% señala que “mi vida privada es cosa mía”, un 43% para “evitar rumores, estereotipos, etiquetas”, un 32% por “tener que dar explicaciones”, 24% por “que cambie la valoración que se siente de mi como profesional”, 21% “que me cierren puertas o perder oportunidades en mi carrera profesional”, 18% “miedo al rechazo, aislamiento”, 14% “no hacer sentir incómodos a mis compañeros”, y 7% “miedo a perder mi trabajo”. Además, dicho estudio indica que un 15% de las personas LGBTIQ+ han evitado alguna vez espacios o eventos corporativos para evitar hablar o mostrar aspectos de su vida personal.

Como se puede apreciar, un porcentaje relevante de las personas con diversidad sexual y/o de género lo oculta en sus lugares de trabajo, por temor a represalias, despido, burlas, perjudicar sus oportunidades de desarrollo laboral, entre otros. Lamentablemente, dichos temores no son infundados, como examinaremos más adelante.

Este ocultamiento no es nimio al momento de analizar los comportamientos humanos en el contexto de una investigación para derivar a determinadas conclusiones en materia de acoso. El ámbito laboral es esencial como parte de nuestro desarrollo personal y autorrealización. Si una persona debe ocultar un aspecto fundamental de su identidad, limita dicho desarrollo, teniendo consecuencias en su desempeño profesional y bienestar personal. Desde un punto de vista práctico, este ocultamiento puede derivar, además, en la renuncia tácita cuasi forzada de las personas de la comunidad a derechos que les corresponden legalmente (por ejemplo, permiso por matrimonio, enfermedad del cónyuge, entre otros), así como en el obstáculo a la integración grupal en el contexto laboral.

Asimismo, lo anterior está directamente aparejado a la posibilidad de una forma específica de acoso laboral, la cual sería el amenazar a dichas personas con exponerlas o revelar la orientación sexual o identidad de género sin su consentimiento, generando miedo y vulnerabilidad.

En segundo lugar, hay que considerar la existencia de un lenguaje homofóbico y transfóbico habitual y normalizado, que se plasma en expresiones como “maricón”, “marimacho” o en chistes despectivos relacionados con la orientación sexual o la identidad de género que se toleran bajo el manto de una falta de intencionalidad explícita y una pseudo costumbre social estructural. Pero un comportamiento de esta índole continuo e impune, claramente valida el sentir de mayor vulnerabilidad de las personas de la comunidad, el ser reacias a dar a conocer su diversidad y el esperar, si se visibilizan, la ocurrencia de los temores expresados en el punto anterior.

En tercer lugar, existen conductas específicas que son derechamente constitutivas de acoso laboral o sexual, como las exigencias inapropiadas respecto al uso de vestimentas o baños, sin otorgar una opción a lo menos neutra a las personas con diversidad en identidad de género. Asimismo, el desestimar sus solicitudes de cambios en el registro laboral para reflejar su nombre social. En el caso del acoso sexual, la fetichización, que consiste en comentarios o conductas inapropiadas que reducen a las personas LGBTIQ+ a estereotipos sexualizados. Además, las microagresiones reiteradas son comunes y se evidencian en actitudes como ignorar opiniones, excluir de reuniones o menospreciar contribuciones laborales, exclusivamente en base a dicha diversidad.

Respecto a estos dos últimos puntos, la Encuesta Nacional MOVILH señala que, ante la pregunta “¿te han discriminado en razón de tu orientación sexual o identidad de género?”, un 19% declara haber sufrido discriminación por sus compañeros de trabajo y un 10,9% por parte de sus jefes o superiores. A su vez, la Encuesta Nacional Iguales señala que un 12,7% se ha sentido discriminado en su lugar de trabajo a causa de su orientación sexual o identidad de género, cifra que aumenta en regiones a un 14,4% y en el grupo trans a un 17,5%. A su vez, 1 de cada 10 personas LGBTIQ+ considera que el trato recibido es peor que el dado a sus pares heterosexuales y 1 de cada 6 personas LGBTIQ+ se ha sentido ignorada o aislada en su lugar de trabajo.

Es por todo lo anterior que, en los procesos de investigación interna, es fundamental que el equipo investigador, los encargados de Compliance y recursos humanos consideren que la pertenencia a un grupo vulnerable podría ser un factor determinante en la dinámica del acoso. Y no sólo respecto a la dinámica o estructura de poder en sí, sino que también respecto a la apreciación de la existencia o inexistencia de acoso y a la probabilidad de entablarse una denuncia al respecto. En relación con lo primero, conforme a las cifras del Proyecto ADIM, “las situaciones discriminatorias pasan más desapercibidas entre empleados no LGBTIQ+”; “una persona es víctima de burla o insultos por ser LGBT+” sólo un 5% de las personas no pertenecientes al grupo contestaron que muy a menudo o bastante a menudo versus un 13% de las personas pertenecientes a la comunidad. Lo mismo ante la pregunta “alguien hace un chiste o comentario negativo acerca de las personas LGBT+” (15% vs 36%), “rumores sobre su identidad/orientación sexual o la de otras personas” (17% vs 36%) y “una persona se ve perjudicada profesionalmente por ser LGBT+” (2% vs 7%). Con relación al segundo punto, las personas con diversidad sexual o de identidad de género suelen ser más reacias a presentar una denuncia, por los factores adicionales de temor que ya mencionamos. Al respecto, conforme a la Encuesta Nacional MOVILH, un 91% de las personas LGBTIQ+ no denunció la última discriminación que sufrió debido a su orientación sexual o de género. Entre las razones se encuentran; “porque no quería dar a conocer mi orientación sexual de identidad de género” (7%), “por temor a represalias” (13,7%), “porque no vale la pena denunciarlo” (22,8%). Algo similar se vislumbra en la Encuesta Nacional Iguales; un 93,1% de las personas encuestadas de la comunidad declara nunca haber denunciado, señalando como razones el que no creen que servirá para algo (36,3%), no querer revelar su orientación o identidad o sentir que podría perder su trabajo.

Además de tenerse consideración de los puntos previos en las investigaciones internas, algunas buenas prácticas a incorporar en éstas incluyen documentar incidentes con perspectiva de diversidad, identificando si los comentarios o acciones tienen un componente discriminatorio hacia la víctima en base a dicha diversidad; realizar entrevistas empáticas que creen un espacio seguro para que la víctima comparta su experiencia sin temor a represalias; y capacitar a los equipos de investigación en diversidad e inclusión para reconocer sesgos y patrones discriminatorios.

El acoso hacia personas LGBTIQ+ y otros grupos vulnerables no es sólo un problema individual, sino un reflejo de desigualdades estructurales que deben ser abordadas con seriedad y compromiso. El país cuenta con un marco legal que sienta las bases para combatir estas prácticas, pero se debe ir más allá de lo meramente legal; es esencial que las organizaciones adopten medidas proactivas para garantizar un entorno laboral inclusivo y seguro. Una de éstas es que las investigaciones internas sean una herramienta que permita erradicar estos comportamientos, promoviendo una cultura de respeto y equidad en todos los ámbitos. Pero otras medidas que se podría adoptar son, por ejemplo, la incorporación de prohibiciones explícitas de todo tipo de burla, acoso o discriminación en contra de las personas LGBTIQ+ en el Reglamento Interno, dejando claros los valores de la empresa al respecto; dar la característica de falta grave a los incumplimientos respecto a dichas prohibiciones; tener sistemas de selección con cuotas mínimas de personas LGBTIQ+, colaborar con asociaciones LGBTIQ+ para crear bolsas de trabajo especiales; no solicitar el revelar a personas candidatas su orientación sexual o identidad de género; crear una cultura empresarial inclusiva, a través de encuestas de diversidad e inclusión, talleres de formación sobre la temática, creación de grupos de trabajo LGBTIQ+, otorgamiento de información sobre políticas LGBTIQ+ en los procesos de onboarding; desarrollar un plan estratégico, matriz e indicadores o KPIs claves de desempeño sobre la materia, entre otras.

Las empresas debiesen considerar esta perspectiva no sólo desde el punto de vista del cumplimiento legal y ético, sino que también estratégico; la introducción de estas medidas permite un mejor ambiente laboral que se deriva en un mejor desempeño profesional y en la reducción de potenciales denuncias, demandas o licencias, en mayor accesibilidad a la atracción de talentos y retención de éstos y, sin caer en el pinkwashing, generar un mayor vínculo con la clientela LGBTIQ+.

[1] https://www.movilh.cl/wp-content/uploads/2024/06/Encuesta-Nacional-Diversidad-LGBTIQ-y-discriminacion-en-Chile.pdf

[2] https://www.iguales.cl/pride/encuesta-nacional-diversidad-en-trabajo.pdf

[3] Proyecto Europeo ADIM: “Avanzando en la gestión de la diversidad LGBT en el sector público y privado” llevado a cabo por la Dirección General de Igualdad de Trato y Diversidad del Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad de España, conjuntamente con la Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género de Portugal y la Universidad Complutense de Madrid, donde participaron 16 empresas y 8 universidades públicas de España y Portugal. La guía ADIM LGBT+ de agosto 2019, se puede encontrar el siguiente link: https://docta.ucm.es/rest/api/core/bitstreams/46b255d6-a98e-4f16-ab29-9d43d9608683/content