El 12 de febrero se publicó en el Diario Oficial la Ley N°21.732 que ‘‘Determina conductas terroristas, fija su penalidad y deroga la Ley N°18.314’’.
Entre sus principales modificaciones, destacan las siguientes:
• Derogación de la Ley N°18.314.
• Nuevos conceptos y finalidades.
• Incorporación de nuevos delitos terroristas.
• Impacto en la Responsabilidad Penal de las Personas Jurídicas y en la Prevención de Lavado de Activos y Financiamiento al Terrorismo.
La Ley N°21.729, publicada el 13 de febrero de 2025, modifica la Ley General de Telecomunicaciones (LGT), imponiendo nuevas obligaciones a las concesionarias de telefonía y transmisión de datos, además de sancionar la adulteración del IMEI. También amplía el alcance del artículo 36 B de la LGT, lo que podría implicar responsabilidad penal para las empresas conforme a la Ley N°20.393, al tipificar la nueva infracción como un delito económico de segunda categoría.
El pasado lunes 10 de febrero el Presidente de los Estados Unidos de Norteamérica, Donald Trump, firmó una orden ejecutiva para poner pausa de la aplicación de la Ley de Prácticas Corruptas en el Extranjero, conocida como ‘‘FCPA’’ (Foreign Corrupt Practices Act) por sus siglas en inglés.
La Orden instruye a la Fiscal General (Pam Bondi) -y, por ende- al Departamento de Justicia a suspender temporalmente las acciones de la FCPA por un periodo de 180 días.
El 12 de febrero de 2025, se publicaron en el Diario Oficial tres nuevas normativas en materia de ciberseguridad: el Decreto N°275, que regula el funcionamiento del Comité Interministerial sobre Ciberseguridad; el Decreto N°276, que establece las normas para el Consejo Multisectorial sobre Ciberseguridad; y la Resolución Exenta N°2, dictada por la Agencia Nacional de Ciberseguridad (ANCI), que autoriza al Equipo Nacional de Respuesta a Incidentes de Seguridad Informática (CSIRT Nacional) a publicar alertas tempranas, avisos e información sobre riesgos e incidentes en esta materia.
El acoso laboral y sexual hacia la comunidad 2SLGBTIQ+: necesidad de una perspectiva de diversidad en las investigaciones internas y en las políticas empresariales.
Rebeca Zamora P. – Josefina Besa A.
El acoso laboral y sexual constituye una de las formas más graves de vulneración de derechos en el ámbito laboral. En Chile, este problema adquiere una dimensión particular cuando se trata de personas que, por sus características, pertenecen a grupos expuestos a riesgos específicos, como lo sería la comunidad LGBTIQ+. Aunque en los últimos años, el marco legal ha avanzado significativamente en materia de protección contra la discriminación y el acoso, todavía persisten brechas en la práctica que deben ser abordadas con urgencia.
Chile cuenta con un conjunto de normas destinadas a proteger a los trabajadores contra el acoso laboral y sexual, así como contra la discriminación arbitraria. Una de las normas que, si bien se encuentra fuera del ámbito laboral, permite otorgar protección a la comunidad LGBTIQ+, es la Ley Nº 20.609 (Ley Zamudio), la cual prohíbe la discriminación arbitraria en razón de orientación sexual, identidad de género y otros motivos. Si bien este instrumento legal representa un avance significativo, su aplicación ha sido limitada por falta de mecanismos efectivos de fiscalización. Por su parte, la Ley N.º 21.400 incorpora el artículo 207 ter al Código del Trabajo, garantizando que los derechos de protección a la maternidad aplicables a la madre trabajadora se extiendan a la persona gestante, sin importar su sexo registral. Asimismo, los derechos otorgados al padre también se reconocen al progenitor no gestante. Finalmente, esta ley, al consagrar el matrimonio igualitario, asegura la igualdad de derechos laborales para parejas del mismo sexo, incluyendo protecciones contra la discriminación por orientación sexual o identidad de género.
El Código del Trabajo, en su artículo 2°, consagra el derecho a un ambiente laboral libre de acoso y discriminación, obligando a los empleadores a implementar protocolos y medidas de prevención, como el protocolo contra el acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo establecido por la Ley N.º 21.643 (Ley Karin). Por tanto, nuestra normativa laboral contiene un principio de no discriminación que tiene un alcance amplio.
Ahora bien, respecto a los principios rectores de los procedimientos de investigaciones derivados de la Ley Karin, el único que implica reconocer la posición desigual de un grupo de personas como un factor fundamental en el proceder de la investigación y formulación de conclusiones, es la perspectiva de género, dispuesto en el Reglamento de esta ley, en su artículo 2°, letra a). Sin embargo, no se incorpora una perspectiva igualmente necesaria de diversidad, particularmente aquella que considere la asimetría estructural y cultural que afecta a las personas con diversidad sexual, de identidad de género o funcional. Esta perspectiva de género, además, ha sido entendida hasta ahora principalmente en relación con las mujeres cisgénero, sin que aún exista claridad sobre cómo se aplicará a las mujeres transgénero, un grupo que enfrenta dificultades y desafíos diferentes.
El acoso hacia personas con diversidad sexual, de género o funcional presenta características que lo diferencian del acoso tradicional.
Remitiéndonos exclusivamente a personas de la comunidad LGBTIQ+, meramente por limitantes de extensión, en el ámbito laboral, éstas presentan vulnerabilidades diferentes a las específicas que conlleva el género y son susceptibles de formas diversas y adicionales a las comunes de acoso.
Como primera vulnerabilidad específica en el ámbito laboral para la comunidad LGBTIQ+ encontramos el ocultamiento. A nivel nacional, conforme a la 2ª Encuesta Nacional: Diversidad LGBTIQ+ y discriminación en Chile del año 2024, realizada por el MOVILH[1] (“Encuesta Nacional MOVILH”), al menos un 21,5% de las personas encuestadas señala que evita expresar su orientación sexual o identidad de género en su lugar de trabajo, por miedo a ser amenazada, acosada o agredida. A mayor abundamiento, la Encuesta Nacional de Diversidad en el Trabajo, realizada por la Fundación Iguales[2] (“Encuesta Nacional Iguales”), señala que, respecto a la visibilización de la orientación sexual y/o identidad de género, un 75,9% declara no visibilizarla ante sus jefaturas, cifra que aumenta cuando se trata de altos directivos, llegando hasta el 94,9% en caso de bisexuales. Dicha encuesta agrega que “las razones para la no visibilización en general apuntan a evitar situaciones incómodas y proteger del temor de perder sus puestos de trabajo”.
A nivel comparado, conforme al estudio realizado en virtud del Proyecto Europeo ADIM[3] (“Proyecto ADIM”) un 26% de las personas encuestadas declara no ser visible como LGTB en su lugar de trabajo, y otro 26% señala ser visible sólo con algunas personas. Respecto a las razones que indican como fundamentos, un 54% señala que “mi vida privada es cosa mía”, un 43% para “evitar rumores, estereotipos, etiquetas”, un 32% por “tener que dar explicaciones”, 24% por “que cambie la valoración que se siente de mi como profesional”, 21% “que me cierren puertas o perder oportunidades en mi carrera profesional”, 18% “miedo al rechazo, aislamiento”, 14% “no hacer sentir incómodos a mis compañeros”, y 7% “miedo a perder mi trabajo”. Además, dicho estudio indica que un 15% de las personas LGBTIQ+ han evitado alguna vez espacios o eventos corporativos para evitar hablar o mostrar aspectos de su vida personal.
Como se puede apreciar, un porcentaje relevante de las personas con diversidad sexual y/o de género lo oculta en sus lugares de trabajo, por temor a represalias, despido, burlas, perjudicar sus oportunidades de desarrollo laboral, entre otros. Lamentablemente, dichos temores no son infundados, como examinaremos más adelante.
Este ocultamiento no es nimio al momento de analizar los comportamientos humanos en el contexto de una investigación para derivar a determinadas conclusiones en materia de acoso. El ámbito laboral es esencial como parte de nuestro desarrollo personal y autorrealización. Si una persona debe ocultar un aspecto fundamental de su identidad, limita dicho desarrollo, teniendo consecuencias en su desempeño profesional y bienestar personal. Desde un punto de vista práctico, este ocultamiento puede derivar, además, en la renuncia tácita cuasi forzada de las personas de la comunidad a derechos que les corresponden legalmente (por ejemplo, permiso por matrimonio, enfermedad del cónyuge, entre otros), así como en el obstáculo a la integración grupal en el contexto laboral.
Asimismo, lo anterior está directamente aparejado a la posibilidad de una forma específica de acoso laboral, la cual sería el amenazar a dichas personas con exponerlas o revelar la orientación sexual o identidad de género sin su consentimiento, generando miedo y vulnerabilidad.
En segundo lugar, hay que considerar la existencia de un lenguaje homofóbico y transfóbico habitual y normalizado, que se plasma en expresiones como “maricón”, “marimacho” o en chistes despectivos relacionados con la orientación sexual o la identidad de género que se toleran bajo el manto de una falta de intencionalidad explícita y una pseudo costumbre social estructural. Pero un comportamiento de esta índole continuo e impune, claramente valida el sentir de mayor vulnerabilidad de las personas de la comunidad, el ser reacias a dar a conocer su diversidad y el esperar, si se visibilizan, la ocurrencia de los temores expresados en el punto anterior.
En tercer lugar, existen conductas específicas que son derechamente constitutivas de acoso laboral o sexual, como las exigencias inapropiadas respecto al uso de vestimentas o baños, sin otorgar una opción a lo menos neutra a las personas con diversidad en identidad de género. Asimismo, el desestimar sus solicitudes de cambios en el registro laboral para reflejar su nombre social. En el caso del acoso sexual, la fetichización, que consiste en comentarios o conductas inapropiadas que reducen a las personas LGBTIQ+ a estereotipos sexualizados. Además, las microagresiones reiteradas son comunes y se evidencian en actitudes como ignorar opiniones, excluir de reuniones o menospreciar contribuciones laborales, exclusivamente en base a dicha diversidad.
Respecto a estos dos últimos puntos, la Encuesta Nacional MOVILH señala que, ante la pregunta “¿te han discriminado en razón de tu orientación sexual o identidad de género?”, un 19% declara haber sufrido discriminación por sus compañeros de trabajo y un 10,9% por parte de sus jefes o superiores. A su vez, la Encuesta Nacional Iguales señala que un 12,7% se ha sentido discriminado en su lugar de trabajo a causa de su orientación sexual o identidad de género, cifra que aumenta en regiones a un 14,4% y en el grupo trans a un 17,5%. A su vez, 1 de cada 10 personas LGBTIQ+ considera que el trato recibido es peor que el dado a sus pares heterosexuales y 1 de cada 6 personas LGBTIQ+ se ha sentido ignorada o aislada en su lugar de trabajo.
Es por todo lo anterior que, en los procesos de investigación interna, es fundamental que el equipo investigador, los encargados de Compliance y recursos humanos consideren que la pertenencia a un grupo vulnerable podría ser un factor determinante en la dinámica del acoso. Y no sólo respecto a la dinámica o estructura de poder en sí, sino que también respecto a la apreciación de la existencia o inexistencia de acoso y a la probabilidad de entablarse una denuncia al respecto. En relación con lo primero, conforme a las cifras del Proyecto ADIM, “las situaciones discriminatorias pasan más desapercibidas entre empleados no LGBTIQ+”; “una persona es víctima de burla o insultos por ser LGBT+” sólo un 5% de las personas no pertenecientes al grupo contestaron que muy a menudo o bastante a menudo versus un 13% de las personas pertenecientes a la comunidad. Lo mismo ante la pregunta “alguien hace un chiste o comentario negativo acerca de las personas LGBT+” (15% vs 36%), “rumores sobre su identidad/orientación sexual o la de otras personas” (17% vs 36%) y “una persona se ve perjudicada profesionalmente por ser LGBT+” (2% vs 7%). Con relación al segundo punto, las personas con diversidad sexual o de identidad de género suelen ser más reacias a presentar una denuncia, por los factores adicionales de temor que ya mencionamos. Al respecto, conforme a la Encuesta Nacional MOVILH, un 91% de las personas LGBTIQ+ no denunció la última discriminación que sufrió debido a su orientación sexual o de género. Entre las razones se encuentran; “porque no quería dar a conocer mi orientación sexual de identidad de género” (7%), “por temor a represalias” (13,7%), “porque no vale la pena denunciarlo” (22,8%). Algo similar se vislumbra en la Encuesta Nacional Iguales; un 93,1% de las personas encuestadas de la comunidad declara nunca haber denunciado, señalando como razones el que no creen que servirá para algo (36,3%), no querer revelar su orientación o identidad o sentir que podría perder su trabajo.
Además de tenerse consideración de los puntos previos en las investigaciones internas, algunas buenas prácticas a incorporar en éstas incluyen documentar incidentes con perspectiva de diversidad, identificando si los comentarios o acciones tienen un componente discriminatorio hacia la víctima en base a dicha diversidad; realizar entrevistas empáticas que creen un espacio seguro para que la víctima comparta su experiencia sin temor a represalias; y capacitar a los equipos de investigación en diversidad e inclusión para reconocer sesgos y patrones discriminatorios.
El acoso hacia personas LGBTIQ+ y otros grupos vulnerables no es sólo un problema individual, sino un reflejo de desigualdades estructurales que deben ser abordadas con seriedad y compromiso. El país cuenta con un marco legal que sienta las bases para combatir estas prácticas, pero se debe ir más allá de lo meramente legal; es esencial que las organizaciones adopten medidas proactivas para garantizar un entorno laboral inclusivo y seguro. Una de éstas es que las investigaciones internas sean una herramienta que permita erradicar estos comportamientos, promoviendo una cultura de respeto y equidad en todos los ámbitos. Pero otras medidas que se podría adoptar son, por ejemplo, la incorporación de prohibiciones explícitas de todo tipo de burla, acoso o discriminación en contra de las personas LGBTIQ+ en el Reglamento Interno, dejando claros los valores de la empresa al respecto; dar la característica de falta grave a los incumplimientos respecto a dichas prohibiciones; tener sistemas de selección con cuotas mínimas de personas LGBTIQ+, colaborar con asociaciones LGBTIQ+ para crear bolsas de trabajo especiales; no solicitar el revelar a personas candidatas su orientación sexual o identidad de género; crear una cultura empresarial inclusiva, a través de encuestas de diversidad e inclusión, talleres de formación sobre la temática, creación de grupos de trabajo LGBTIQ+, otorgamiento de información sobre políticas LGBTIQ+ en los procesos de onboarding; desarrollar un plan estratégico, matriz e indicadores o KPIs claves de desempeño sobre la materia, entre otras.
Las empresas debiesen considerar esta perspectiva no sólo desde el punto de vista del cumplimiento legal y ético, sino que también estratégico; la introducción de estas medidas permite un mejor ambiente laboral que se deriva en un mejor desempeño profesional y en la reducción de potenciales denuncias, demandas o licencias, en mayor accesibilidad a la atracción de talentos y retención de éstos y, sin caer en el pinkwashing, generar un mayor vínculo con la clientela LGBTIQ+.
[1] https://www.movilh.cl/wp-content/uploads/2024/06/Encuesta-Nacional-Diversidad-LGBTIQ-y-discriminacion-en-Chile.pdf
[2] https://www.iguales.cl/pride/encuesta-nacional-diversidad-en-trabajo.pdf
[3] Proyecto Europeo ADIM: “Avanzando en la gestión de la diversidad LGBT en el sector público y privado” llevado a cabo por la Dirección General de Igualdad de Trato y Diversidad del Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad de España, conjuntamente con la Comissão para a Cidadania e a Igualdade de Género de Portugal y la Universidad Complutense de Madrid, donde participaron 16 empresas y 8 universidades públicas de España y Portugal. La guía ADIM LGBT+ de agosto 2019, se puede encontrar el siguiente link: https://docta.ucm.es/rest/api/core/bitstreams/46b255d6-a98e-4f16-ab29-9d43d9608683/content
El pasado 22 de enero del presente año, la Superintendencia de Seguridad Social (“SUSESO”) ha modificado el Libro IV. respecto a Prestaciones Preventivas del Compendio de Normas del Seguro Social de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Ley N°16.744, mediante su Circular Nº 3854, en adelante, la “Circular”; con la finalidad de generar directrices a organismos administradores y empresas con administración delegada para el reporte y registro de denuncias por acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, en contexto de la promulgada “Ley Karin”.
El 28 de enero de 2025 se publicó en el Diario Oficial, el Decreto N°12 del Ministerio de Ciencia, Tecnología, Conocimientos e Innovación, que actualiza la ‘‘Política Nacional de Inteligencia Artificial’’, en adelante la ‘‘Política’’, la cual tuvo su primera edición en septiembre de 2021.
La nueva actualización de la Política conserva y reafirma el horizonte temporal extendiendo su aplicabilidad hasta el año 2031, buscando en dicho periodo asegurar la coherencia en la implementación de las acciones delineadas, siendo un fiel reflejo del compromiso en el desarrollo sostenido y responsable de la Inteligencia Artificial, en adelante ‘‘IA’’, en el país.
El acoso laboral “por rebote”: Una nueva dimensión en la protección de los trabajadores.
A raíz de la reciente entrada en vigencia de la Ley N°21.643 (“Ley Karin”) y la consiguiente modificación del Código del Trabajo en materias de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, resulta necesario analizar ciertas dimensiones de estos fenómenos que, si bien no se encuentran expresamente reguladas, pueden derivarse de una interpretación sistemática del ordenamiento jurídico laboral vigente.
Una de estas dimensiones cobra particular relevancia: el análisis de aquellas situaciones en las que trabajadores que no son objeto directo de conductas de acoso laboral, se ven igualmente afectados por el ambiente nocivo que estas generan, concepto que denominaremos como “acoso o violencia por rebote”, situación que podría se cotidiana. Por tanto, para delimitar conceptualmente la existencia de esta figura y las obligaciones que de ella emanan para el empleador, debemos analizar diversos elementos normativos que nos permiten sostener su procedencia.
En primer lugar, la definición de acoso laboral contenida en el artículo 2° letra b) del Código del Trabajo señala que: “El acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”. En este sentido, el legislador establece que este puede manifestarse “por cualquier medio” y que su resultado puede ser tanto “el menoscabo, maltrato o humillación” como “amenazar o perjudicar su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”. Esta amplitud en la definición permite sostener que los efectos del acoso no necesariamente deben provenir de una conducta dirigida específicamente contra el trabajador afectado, sino que pueden derivar del ambiente laboral tóxico generado por conductas de acoso dirigidas contra otros trabajadores.
En segundo lugar, el deber general de protección establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo obliga al empleador a “tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores“, obligación que ha sido interpretada de manera amplia por la jurisprudencia administrativa y judicial. En esta línea, la Dirección del Trabajo ha señalado reiteradamente (ORD N°3049/2016 y ORD N°884/2021) que esta obligación comprende no solo la protección de la integridad física, sino también la salud mental de los trabajadores.
Un tercer elemento que refuerza esta interpretación se encuentra en la propia historia de la Ley Karin, la que en su moción parlamentaria (Sesión 34, 14 de junio de 2022) enfatiza la necesidad de promover “una cultura al interior de cada empresa, en torno a la prevención de los riesgos laborales, especialmente aquellos que se materializan en una afectación de la salud mental de los trabajadores, con ocasión de alguna conducta desarrollada en función del trabajo“. Esta declaración evidencia que el fin de la norma no es solo proteger a las víctimas directas, sino generar ambientes laborales saludables para todos los trabajadores.
La figura del acoso por rebote cobra especial sentido cuando analizamos las dinámicas típicas del acoso laboral. En efecto, cuando en un espacio de trabajo se generan situaciones de hostigamiento, estas raramente afectan solo a la víctima directa. Los testigos de estas conductas pueden experimentar estrés, ansiedad y temor de convertirse en futuras víctimas y de sufrir represalias por sus declaraciones, lo que afecta su desempeño laboral y bienestar psicológico. Además, el clima laboral deteriorado puede impactar negativamente en las relaciones interpersonales, la productividad y la satisfacción laboral de todo el equipo.
En este contexto, sostenemos que el empleador tiene la obligación de adoptar medidas correctivas no solo respecto de las víctimas directas del acoso, sino también en favor de aquellos trabajadores que se ven afectados por rebote. Esta obligación de implementación de medidas se fundamenta el el deber general de protección del artículo 184 del Código del Trabajo y, asimismo, en que el Reglamento de la Ley Karin, al definir las medidas correctivas en su artículo 3° letra g), las define como: “Son aquellas medidas que se implementan por el empleador para evitar la repetición de las conductas investigadas conforme al procedimiento regulado en el presente reglamento, sean o no sancionadas, las que deberán establecerse en las conclusiones de la investigación y materializarse, en los casos que corresponda, en la actualización del protocolo de prevención de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo.” El hecho de que las conductas investigadas, aún en caso de que no sean sancionadas, puedan o deban dar lugar a medidas correctivas, permite concluir que el fin de la norma no es solo generar mecanismos de protección a las víctimas, sino que también mecanismos de prevención e, inclusive, de reparación para otros trabajadores involucrados indirectamente afectado
La falta adopción de estas medidas de forma comprensiva y no limitada sólo a las víctimas directas del acoso, podría configurar un incumplimiento grave a las obligaciones del empleador, especialmente considerando el deber general de protección contenido en el artículo 184 del Código del Trabajo.
Esta interpretación se ve reforzada por la tendencia del derecho laboral moderno a privilegiar enfoques preventivos y sistémicos en materia de riesgos psicosociales. Por tanto, el reconocimiento del acoso por rebote como una dimensión que requiere atención y protección específica se alinea con los principios protectores del derecho laboral y con la evolución hacia ambientes de trabajo más saludables y seguros.
En conclusión, si bien el acoso por rebote no se encuentra expresamente regulado en nuestra legislación, su reconocimiento y la consecuente obligación del empleador de adoptar medidas al respecto se desprende naturalmente de una interpretación sistemática de nuestro ordenamiento jurídico en esta materia. Este reconocimiento no solo beneficia a los trabajadores afectados, sino que también contribuye a la construcción de espacios laborales más saludables y productivos, alineándose así con los objetivos fundamentales de la legislación laboral moderna.
Con fecha 13 de diciembre de 2024, se publicó en el Diario Oficial la Ley N°21.719, que modifica la Ley N°19.628, en adelante, la “Ley”, y que regula la protección y el tratamiento de los datos personales y crea la Agencia de Protección de Datos Personales.
Investigaciones Internas Corporativas: Una Mirada desde el Compliance: la obra que busca revolucionar la práctica del Compliance en Chile.
La destacada abogada y experta en Compliance, Rebeca Zamora Picciani, presentó su nuevo libro Investigaciones Internas Corporativas: Un enfoque desde el Compliance, una obra que llega en un momento clave tras la reciente entrada en vigencia de la Ley Karin, y las modificaciones que la Ley N° 21.595 de Delitos Económicos y Medioambientales introduce a la Ley 20.393 sobre Responsabilidad Penal de la Persona Jurídica.
La publicación, que promete convertirse en material de referencia para profesionales del área, otorga conocimientos teóricos y normativos con el fin de abordar de manera exhaustiva los procedimientos de investigación interna en las organizaciones, incluyendo aspectos fundamentales como el manejo de denuncias, la protección de derechos fundamentales, los principios que deben regir estos procesos y aquellas cuestiones que se encuentren expresamente delimitadas en nuestra legislación.
Rebeca Zamora Picciani, actual socia de HD Compliance y socia encargada de las áreas Penal y Laboral en HD Legal, plasma en esta obra su amplia experiencia en el diseño e implementación de programas de cumplimiento normativo en diversas materias.
La autora señala que “este libro busca ser una guía teórico-práctica para las organizaciones que enfrentan el desafío de conducir investigaciones internas efectivas, especialmente en materias penales y laborales, que permitan resguardar de manera adecuada los derechos de todos los involucrados.”.
La obra resulta particularmente relevante en el contexto actual, donde las empresas enfrentan mayores exigencias en materia de cumplimiento normativo y responsabilidad penal corporativa. Como académica y docente de Derecho Penal y de Compliance, miembro activo de organizaciones como Women in Compliance Chile y la World Compliance Association, la autora aporta una perspectiva única que combina la rigurosidad académica con la experiencia práctica.
La presentación oficial del libro se realizó el día 20 de noviembre en la Universidad Adolfo Ibáñez. Entre los expositores se encontraron Margarita Walker; gerenta de Compliance de Entel; Jorge Arredondo, socio del estudio Albagli Zaliasnik; y Abigail Tapia, jueza del Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta. El libro ya se encuentra disponible para su compra en Ediciones DER y promete ser una herramienta indispensable para abogados, oficiales de cumplimiento y profesionales involucrados en la gestión del Compliance corporativo.