Estamos muy contentos por la buena recepción que ha tenido la noticia sobre la reestructuración de nuestra área de Compliance, a cargo de nuestra socia, Rebeca Zamora Picciani, que en las últimas semanas fortaleció su equipo -por una parte- con el nombramiento de la abogada Sara Huerta Estrada como directora del área y -por otra- incorporó a nuevos profesionales con el objetivo de robustecer la práctica y sumar subespecialidades para entregar un servicio más específico a los clientes.

Agradecemos el interés de Latin Lawyer, EstadoDiario, Líder Legal, LexLatin y Abogados.com.ar por ayudarnos con la difusión de esta reestructuración que trae grandes cambios para nuestro Estudio.

Te invitamos a leer la nota completa acá

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Santiago, Chile — [4 de agosto de 20025] | HD anunció una importante reestructuración en su área de cumplimiento e integridad corporativa, con el objetivo de sumar subespecialidades conforme a sus capacidades técnicas de cara a entregar un servicio más específico a sus clientes, consolidándose como uno de los actores clave en la entrega de servicios integrales de cumplimiento normativo, auditorías internas, investigaciones y diseño e implementación de modelos de prevención de delitos e integridad, así como también su revisión independiente.

En 2019, HD Group consolidó el área con la incorporación de Rebeca Zamora, quien actualmente es socia y lidera el área, luego de su nombramiento en 2023. Rebeca cuenta con 13 años de experiencia en asesoría a empresas y es académica de varias universidades del país, llegando a hacer clases en el extranjero. Recientemente, publicó el libro Investigaciones Internas Corporativas con Editorial DER, texto que, junto con recoger acabada doctrina y jurisprudencia, pudo plasmar su amplia experiencia en la materia.

Como parte de la reciente reestructuración del área, se nombró a Sara Huerta como nueva directora de HD Compliance, quien apoyará en la dirección del nuevo equipo combinando experiencia jurídica y corporativa, visión estratégica y una mirada innovadora del Compliance.

“Llevamos tiempo trabajando en una oferta de servicios que aborde el cumplimiento de manera transversal, no solo desde lo legal, sino como motor de transformación corporativa hacia la integridad”, señaló la socia Rebeca Zamora. “Esta reestructuración refleja ese esfuerzo, con un equipo multidisciplinario de alto nivel y alianzas estratégicas que nos posicionan dentro y fuera de Chile”, añadió.

Un equipo fortalecido

El nuevo equipo de Compliance de HD Group incluye perfiles jurídicos diversos, con trayectoria en importantes estudios, formación académica de alto nivel y experiencia concreta in-house, además de asesorías a empresas de distintos rubros. Cada integrante aporta una mirada complementaria, lo que permite ofrecer soluciones integrales y personalizadas.

Uno de los aspectos que más distingue a este equipo y representa una ventaja comparativa por sobre otras consultoras es que, justamente, al trabajar de la mano con el estudio jurídico, es posible rápidamente ensamblar equipos y experiencia de otras áreas, tales como financiera, ambiental, datos, tributario, energía, etc., lo que permite abordar los delitos de manera íntegra y llegar a todo tipo de clientes.

Además del fortalecimiento interno, HD Compliance ha afianzado alianzas estratégicas con destacados actores internacionales como Broseta, con quien la firma también ha desarrollado asuntos relacionados a tecnología y protección de datos luego de la reciente llegada a HD Group de Juan Pablo González, quien lidera el área.

Asimismo, HD Group ha fortalecido el trabajo colaborativo con PL Compliance para el desarrollo de proyectos en conjunto y nuevos clientes. Lo mismo ocurre con la alianza que mantiene con Apppliance en materias tecnológicas (canales de denuncias, juegos, encuestas) y C+Board en minería, lo que permite ampliar la red de colaboración y compartir buenas prácticas a nivel global. Estas alianzas fortalecen la capacidad del equipo para abordar desafíos complejos en materias de Compliance, con una mirada comparada y adaptada a las realidades locales de sus clientes.

“Hoy en día, Compliance se ha convertido en un área clave y estratégica para la oficina, combinando el cumplimiento estrictamente normativo con el cambio cultural, a través de nuestras otras áreas de práctica, lo que nos permite entregar programas de cumplimiento con una identificación de riesgos especializada”, señaló Sebastián Delpiano, socio administrador.

Queremos agradecer la cobertura que distintos medios le han entregado a la reestructuración que está viviendo por estos días nuestra área de Compliance, a cargo de la socia Rebeca Zamora Picciani. Dentro de los principales cambios, se encuentra el nombramiento de Sara Huerta Estrada como directora de la práctica, la incorporación de nuevos asociados, y el fortalecimiento de alianzas estratégicas, tanto nacionales como internacionales.

“Llevamos tiempo trabajando en una oferta de servicios que aborde el cumplimiento de manera transversal, no solo desde lo legal, sino como motor de transformación corporativa hacia la integridad”, señaló la socia Rebeca Zamora Picciani. “Esta reestructuración refleja ese esfuerzo, con un equipo multidisciplinario de alto nivel y alianzas estratégicas que nos posicionan dentro y fuera de Chile”, añadió.

Agradecemos, especialmente, a EstadoDiario, Latin Lawyer y Líder Legal por la difusión de nuestra noticia, que les invitamos a leer a continuación.

Lee acá: Chile’s HD Legal hires GSI Capital compliance officer – Latin Lawyer

Felicitamos a nuestra socia, Rebeca Zamora Picciani, por haber sido una de las voces consultadas en la reciente nota de Entre Códigos, del Diario Financiero: “Colegio de Abogados: cinco voces enjuician al gremio ad portas de la próxima elección”.

En un momento clave para el fortalecimiento de los estándares éticos y la relevancia del gremio en la discusión de políticas públicas, nos enorgullece que nuestra socia haya sido destacada como una referente en este debate.

“No podemos avalar ni justificar ninguna conducta que no sea solo delito, sino que falte a nuestra ética profesional. Dado los nuevos desafíos, por ejemplo, en relación al uso de la IA, creo que será importante actualizar nuestro código”, advierte nuestra socia.

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Nuestra socia de Compliance, Rebeca Zamora Picciani, escribe una nueva columna de opinión para EstadoDiario, donde aborda la convergencia entre la responsabilidad penal de las personas jurídicas y las relaciones laborales.

“La lección que emerge es clara: resulta fundamental que las organizaciones incorporen expresamente en los contratos de trabajo y sus anexos las obligaciones derivadas del MPD, incluyendo el cumplimiento específico de la LRPPJ (…)”, dice nuestra socia.

Lee la columna completa acá.

Nuestro director de Compliance, Carlos Frías Tapia, escribe sobre los riesgos en fondos de inversión y su aplicación práctica en esta nueva columna de opinión para EstadoDiario.

“Tanto la Comisión para el Mercado Financiero (CMF) como la Unidad de Análisis Financiero (UAF) han dado señales claras de que el EBR es un estándar obligatorio, no una opción. Esto exige no solo respuestas técnicas por parte de las AGFs, sino también una articulación jurídica precisa y coherente con los marcos normativos locales (…)”, dice nuestro director.

Lee la columna completa acá.

LINK: https://estadodiario.com/columnas/el-compliance-con-amor-y-sin-fin-en-todas-las-esferas/

El Compliance… con amor y sin fin en todas las esferas 

Hace algunos días estuve en un Encuentro de Compliance para hablar de las nuevas tendencias y desafíos actuales. Me tocó participar en la segunda jornada y como muchas veces suelo hacer, terminé mi exposición explicando algo que para mí es evidente: el Compliance es una disciplina que se hacer con amor, de manera colaborativa y con miras al bien común, que no tiene fin y es lo que va a cambiar el mundo.

Con desazón escuché que se había dicho en la jornada anterior, de manera muy pesimista, que el Compliance iba a acabar, que ya lo estábamos agotando y que no había mucho qué hacer.

Mi visión es totalmente distinta y muy optimista: el Compliance está en nuestras vidas, día a día, presente en cada decisión que tomamos y cada vez se irá fortaleciendo incluso en distintas esferas de la vida. Hay reglas que son transversales para cualquier tipo de situación: Si estás haciendo algo que te daría vergüenza si otros lo saben, entonces “está mal”; si es algo oculto que no se puede decir, entonces “está mal”; si te hace sentir incómodo o en deuda con alguien respecto a quien debes tomar una decisión, “está mal”; si para obtener un beneficio propio o para un tercero, estás perjudicando a otro, entonces “está mal”.

En el ámbito de Legal y Riesgos, el Compliance y un programa dan sentido a la forma en cómo la organización enfrenta sus desafíos, al cumplimiento normativo (el mínimo) el compromiso que asume ante sus empleados y la forma en cómo quiere que estos últimos se comporten, e incluso, la relación que busca construir con terceros y la reputación que busca defender. Ese es el Compliance que conocemos y que lejos de solo ser penal, se ha ido traspasando a distintas materias: libre competencia, consumo, protección de datos, relaciones laborales, medio ambiente, tributario, etc.

Básicamente, todos los programas, independiente de la materia, funcionan con 4 elementos esenciales: normativo, de comunicación, de ejecución y de control, y a través del nuevo entendimiento de esta disciplina agregamos la reciente “mejora continua”.  Pero lo importante, es que más allá de la metodología o lo que implica definir Compliance, acercándolo más o menos al cumplimiento normativo o la ética (según la visión primera v/s la más moderna), lo que el Compliance de fondo busca es el “modelamiento” de conductas: trabajamos para que las personas cambien comportamientos que no se adaptan a lo que esperamos o mantengan sus buenas prácticas. Es claro que no todos tenemos misma crianza, contexto y entorno, por lo que el Compliance es la manera de ir adecuándonos a estándares legales, pero finalmente sociales, lo que como grupo humano en su conjunto vamos a calificar como bueno o malo (y lo materializaremos en una regulación).

El Compliance no es la norma, es la vuelta a los valores, a la rectitud y a los principios que deben gobernarnos. ¿Acaso no cobra más sentido que nunca lo que decía Ulpiano? El Derecho puede resumirse en 3 máximas: 1) vivir honestamente, 2) no dañar a otros y 3) dar a cada quien lo suyo, siendo justo. El Compliance es exactamente igual, especialmente en lo que refiere a la primera regla.

Es más, si viéramos el real sentido del Compliance y su influencia en el cambio conductual, notaríamos que lo hacemos continuamente y alrededor de toda nuestra vida. Cuando le enseñamos a un hijo que debe devolver la goma que se trajo a casa y que es de su compañero ¿No le estamos enseñando integridad y honestidad? Cuándo celebramos contratos, como un matrimonio, ¿Acaso no lo hacemos de buena fe y con un compromiso de lealtad? Cuando nos cuentan un secreto, esperando que no lo revelemos a nadie ¿Acaso no es un acto de fe, una muestra de confianza y de respeto a la confidencialidad? Y si pedimos responsabilidad afectiva ¿No es acaso compromiso, verdad, lealtad? El establecimiento de comunicaciones sanas en las relaciones interpersonales, en definitiva, termina siendo una muestra clave de la búsqueda de mejora continua, pilar fundamental en el Compliance.

Lo cierto es que lo que va a desaparecer es el Derecho Penal y Sancionatorio. Ese es el sueño (habrá quienes digan que es inocente) de quienes nos dedicamos al Compliance: En un futuro, si el Compliance se impone, la comisión de delitos nos parecerá primitiva y nos admiraremos de esta parte de la historia, en una nueva época distinta a la contemporánea: la era del Compliance. Si las personas se comportan rectamente, cumplen las 3 máximas de Ulpiano y traspasan esa enseñanza, no habrá delito y sin delito, no necesitamos un Derecho Penal. De hecho, esa misma disciplina ha determinado que su finalidad es precisamente el reproche personal por el quebrantamiento del ordenamiento, es decir la retribución, y que exigirle fines preventivos puede llevar a resultados injustos. Por el contrario, mediante el Compliance, el fin deseado, no es el reproche, sin perjuicio de que este existe, sino que la finalidad principal es la prevención, por lo que aplicamos disciplina y rigurosidad esperando un aprendizaje en otros, el cambio de paradigma en la organización propio de reemplazar el reproche de la sanción por el incentivo de la prevención.

Es por esto por lo que no es posible pensar en el fin del Compliance y menos en este momento.

El Compliance es solidario y busca el bien común tanto dentro de las organizaciones, como en la sociedad en general. Quien entiende el Compliance como una carga, en lugar de una oportunidad, no ha entendido aún el verdadero propósito de éste. Y si no comparte su conocimiento, tampoco ha entendido nada.

Circular N°3.854. Imparte Instrucciones a los Organismos Administradores y Empresas con Administración Delegada: Reporte y Registro de Información de las Denuncias por Acoso Sexual, Laboral y Violencia en el trabajo, y de las acciones y/o medidas adoptadas por el empleador.

El pasado 22 de enero del presente año, la Superintendencia de Seguridad Social (“SUSESO”) ha modificado el Libro IV. respecto a Prestaciones Preventivas del Compendio de Normas del Seguro Social de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Ley N°16.744, mediante su Circular Nº 3854, en adelante, la “Circular”; con la finalidad de generar directrices a organismos administradores y empresas con administración delegada para el reporte y registro de denuncias por acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, en contexto de la promulgada “Ley Karin”.

¿Hay una inversión de la carga probatoria en la Ley Karin?

En los últimos días ha circulado una columna relativa a la interpretación del nuevo artículo 211-E del Código del Trabajo, introducido por la Ley Karin en este mismo medio. Este debate jurídico, lejos de ser baladí, tiene implicaciones profundas en cómo se llevarán a cabo los juicios por despidos derivados de acusaciones de acoso laboral y sexual, y merece un análisis detallado desde la perspectiva de los principios fundamentales del derecho laboral y Derechos Humanos.

El núcleo de la discusión radica en determinar si el artículo 211-E del Código del Trabajo, al señalar en su inciso cuarto que “El trabajador despedido o la trabajadora despedida podrá impugnar dicha decisión ante el tribunal competente. Para ello deberá rendir en juicio las pruebas necesarias para desvirtuar los hechos o antecedentes contenidos en el informe del empleador o de la Inspección del Trabajo que motivaron el despido.”,  establece una inversión de la carga probatoria, obligando al trabajador despedido a desvirtuar los hechos contenidos en el informe de investigación, o si, por el contrario, se mantiene el régimen general del artículo 454 N°1 del mismo código, donde corresponde al empleador acreditar los fundamentos del despido, cuestión que realiza mediante el envío de la carta, la que deberá contener el informe o al menos una síntesis lo suficientemente detallada de este respecto de los antecedentes que motivaron el despido.

La interpretación propuesta en defensa de la inversión probatoria se basa principalmente en una interpretación siguiendo el tenor literal del artículo 211-E del Código del Trabajo, en la recomendación N°206 de la OIT y en argumentos de Compliance laboral, en los que indican que “(…) tendría más sentido una interpretación que establece una veracidad del informe de investigación, a otra donde dicho documento no tendría dicho valor probatorio. En efecto, un incentivo para la correcta sustanciación de un procedimiento de investigación es aquella postura donde el informe goza de una presunción de veracidad. Más aún, cuando es revisado y validado por la Inspección del Trabajo”. Sin embargo, esta postura merece ser contrastada con una visión sistemática del ordenamiento jurídico laboral chileno.

El primer punto a considerar es que la Ley Karin establece un procedimiento de investigación de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, pero no un procedimiento disciplinario de despido, distinto al régimen general. La normativa introduce regulaciones específicas sobre la investigación, medidas de protección y la necesidad del informe como conclusión del procedimiento de investigación, pero no modifica expresamente el sistema probatorio establecido en el artículo 454 del Código del Trabajo, ni la regulación relativo a las causales de despido disciplinario ni su comunicación, contemplada en los artículos 160 y 162 del Código del Trabajo.

Este artículo establece con claridad que “cuando de los antecedentes aportados por la parte denunciante resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.”. Asimismo, en su numeral 1, indica que “corresponderá al demandado probar la veracidad de los hechos imputados en las comunicaciones” de despido.

Modificar este régimen probatorio, piedra angular del sistema de protección laboral chileno, requeriría una manifestación explícita y no ambigua del legislador, que no se observa en la redacción actual del artículo 211-E del Código del Trabajo, ya que, tampoco le entrega al informe la categoría de presunción de manera expresa, ni libera al empleador de la comunicación de los hechos que debe realizar mediante la carta de despido, según dispone el artículo 162 inciso primero del Código del Trabajo.

En este sentido, la expresión “desvirtuar los hechos” contenida en el artículo 211-E del Código del Trabajo no necesariamente implica una inversión del onus probandi. Esta frase debe interpretarse en el contexto de un procedimiento donde el informe de investigación constituirá un antecedente probatorio relevante, el cual debe ser aportado previamente por el empleador y que debió haber sido comunicado debidamente como parte del fundamento contenido en la carta de despido. Dicho informe, sin embargo, no resulta conclusivo, y por tanto el trabajador tendrá derecho a controvertir aquellos hechos o antecedentes establecidos en el informe que fueron acompañados previamente en el proceso respectivo, pudiendo incluso alegar vicios del mismo. ¿si no, qué sentido tendría?

Lo anterior resulta sumamente relevante, ya que, en atención a la argumentación desarrollada desde el Compliance por los autores de la columna en comento, es consistente la interpretación de la inversión de la carga probatoria, ya que implica dotar al informe de una “presunción de veracidad”, más aun considerando que este es “revisado y validado por la inspección del trabajo”. Sin embargo, es la misma Dirección del Trabajo, en ORD. N° 326/19 de 7 de junio de 2024, la que señala el alcance de la revisión del informe que realiza, en tanto dispone: “…la revisión que debe llevar a cabo el Servicio, dice relación con verificar que el empleador haya dado cumplimiento a las instrucciones procesales impuestas en el Reglamento que dicte el Ministerio del Trabajo y Previsión Social, conforme a lo dispuesto en el artículo 211-B, modificado por la Ley N°21.643, verificando que exista una congruencia entre el informe y las conclusiones, sin que pueda exigirse un pronunciamiento de fondo de parte de la Inspección, toda vez que no ha sido parte del procedimiento, por lo tanto no le es posible constatar la efectividad de los hechos expuestos en el informe, ni tampoco cotejar el desarrollo del procedimiento.”. Adicionalmente, en el mismo ORD., la Dirección recalca que la revisión del informe, tampoco genera presunción legal alguna, al señalar que“… al momento de revisar el informe la actuación de la Dirección del Trabajo tampoco generará presunción legal alguna respecto de los hechos investigados, toda vez que conforme al artículo 23 del D.F.L N°2 de 1967, que dispone la reestructuración y fija las funciones de la Dirección del Trabajo, este se encuentra reservado a los hechos directamente constatados por los Inspectores del Trabajo, lo que no es posible a través de la revisión del referido informe.”.

Por otra parte, interpretar que existe una inversión probatoria generaría situaciones procesalmente insostenibles, como obligar al trabajador a probar hechos negativos (llevándolo al absurdo demostrar que “no acosó” o “no ejerció violencia”, o que “el informe es falso”). Principios básicos del derecho procesal, como la facilidad probatoria y la imposibilidad de exigir pruebas diabólicas, entran en directa colisión con esta interpretación, ya que, otorgarle el valor de presunción al informe sin poder controvertirlo (por tratarse de una prueba diabólica), permitiría el abuso de las causales del 160 del CT por parte del empleador.

En cuanto al argumento señalado respecto a la recomendación N°206 de la OIT para sustentar la inversión probatoria, se omite que la misma, en su punto 16 letra e), plantea la inversión de la carga probatoria como una medida optativa (cuestión que se sigue del uso de la expresión “tales como”) y condicionada (cuestión que se sigue de la expresión “si procede”).

Además, esta recomendación se refiere específicamente a los “casos de violencia y acoso por razón de género” mencionados en el artículo 10, e) del Convenio, no a todos los casos de acoso laboral. La extensión automática de este mecanismo a todas las situaciones de acoso laboral implica una interpretación expansiva, que si bien, se encuentra de acorde con el espíritu de la protección de los derechos de las y los trabajadores, excede el texto de la recomendación. Además, es importante recordar que las recomendaciones de la OIT, si bien orientadoras, no tienen carácter vinculante en el derecho interno sin una implementación legislativa expresa.

Finalmente, interpretar que existe una inversión probatoria significaría un retroceso en la protección que el derecho laboral chileno ha construido para equilibrar la desigualdad intrínseca entre trabajador y empleador. Esta interpretación contravendría principios fundamentales como el protector (in dubio pro-operario) y el de estabilidad en el empleo. Así, la sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo de Arica (causa RIT M-290-2024) acertadamente reconoce estos principios al aplicar el régimen probatorio general del artículo 454, manteniendo la coherencia del sistema de protección laboral.

Es por esto por lo que, la interpretación que sostengo es que el artículo 211-E del Código del Trabajo reconoce el valor probatorio del informe de investigación como un indicio calificado, que deberá ser ponderado junto a otras pruebas en el proceso, sin que esto implique una inversión de la carga probatoria.

Esta interpretación permite conciliar el texto del artículo 211-E del Código del Trabajo con el régimen general del artículo 454 del mismo cuerpo legal, dando coherencia al sistema y manteniendo las garantías procesales básicas. Además, no menoscaba el incentivo para realizar procedimientos de investigación rigurosos, ya que el informe mantendrá su valor probatorio relevante.

La protección contra el acoso y la violencia laboral debe lograrse reforzando los mecanismos preventivos y sancionatorios, sin sacrificar garantías procesales fundamentales que podrían, paradójicamente, generar nuevas formas de vulneración de derechos, como el debido proceso.

Con fecha 19 de marzo de 2025, se publicó la Circular N°62 por la Unidad de Análisis Financiero (UAF), con el propósito de modernizar y sistematizar las obligaciones de la UAF para mejorar su cumplimiento a través del desarrollo de tres objetivos principales:

1. Sistematizar la normativa vigente
2. Aclarar obligaciones existentes
3. Modificar aspectos de la normativa, adoptándose un enfoque basado en riesgos como principio rector.

Especial 8M | Mujeres en el mundo del Compliance: Liderazgo, Desafíos y Oportunidades

En el marco de una nueva conmemoración del Día de la Mujer, la abogada Rebeca Zamora se hace parte del Especial 8M de EstadoDiario, un espacio en el que abogadas y profesionales relacionadas al mundo legal escriben sobre la participación de mujeres en sus respectivas áreas, y revisando el estado actual de diversos ámbitos del derecho y su práctica.

Por Rebeca Zamora*.

Es indudable que el compliance ha cobrado un papel fundamental en las empresas, asegurando que operen dentro de los marcos normativos establecidos y los marcos éticos adoptados voluntariamente por las compañías. En nuestro país, los recientes cambios legislativos y su alcance han generado una oportunidad para que las empresas pasen a la acción, promoviendo de manera efectiva buenas prácticas y cumplimiento normativo. Cada vez existe mayor conciencia de que la prevención siempre será mejor que la reparación. De allí que el enfoque preventivo del Compliance resulta atractivo.

Rebeca Zamora

Es indiscutible que las mujeres han destacado como líderes claves, desempeñando roles estratégicos en la prevención de riesgos, la promoción de la ética corporativa y la lucha contra la corrupción. Sin embargo, como todo lo que ocurre en materia de género, no ha sido un camino fácil, considerando que no hemos logrado una mayor equidad en distintas esferas de la vida, en este caso, profesional.

En efecto, las mujeres han demostrado ser eficaces en roles de compliance gracias a su visión integral, capacidad de análisis, habilidades de comunicación, empatía y prudencia. Gracias a ello, en los últimos años es más común verlas con mayor presencia en diversas industrias, ocupando cargos relevantes como directoras, gerentes, oficiales de cumplimiento y consultoras especializadas. Esto supone el ejercicio de un especial liderazgo, basado en la transparencia, habilidades interpersonales, resiliencia y adaptabilidad, considerando los abrumadores cambios legislativos y estándares cada vez más exigentes. Sin embargo, ese liderazgo muchas veces es cuestionado e impide el desarrollo, aumentando la brecha de género.

Así, hay una mayor participación de mujeres en el mundo del compliance, pero no necesariamente en los cargos más altos de toma de decisiones. De hecho, se dice que las mujeres son menos corruptas que los hombres únicamente porque la mayoría de los casos de corrupción son protagonizados por hombres. Lo cierto es que las mujeres son minoría en los niveles más altos de toma de decisiones, vale decir, están más lejos de tener el poder necesario para protagonizar la corrupción y, por lo tanto, afirmar que son menos corruptas. Se trata de un sesgo.

Asimismo, los sesgos de género (prejuicios o estereotipos que operan de manera automática y no intencional, influyendo en nuestras decisiones y comportamientos sin que seamos plenamente conscientes de ello) aún no han sido abordados desde la perspectiva de género y existen ciertas industrias que han sido históricamente dominadas por los hombres, donde hay menor cabida para las mujeres. Ello ocurre, por ejemplo, en el sector financiero, inmobiliario, tecnológico, entre otros. Aquí podemos destacar los importantes avances que se han hecho en la industria minera, la cual ha adoptado prácticas inclusivas en materia de género y de manera muy activa.

Por otro lado, los cuidados y crianza contribuyen a aumentar o -al menos-mantener la brecha de género, en la medida que, si las mujeres llevamos más fuertemente el peso de la crianza, será más difícil conciliar la vida personal y familiar. De ahí la necesidad de que instituciones como el posnatal parental sean aplicadas de la manera más amplia posible.

No obstante, no todo es oscuro. Existen muchas oportunidades para que las mujeres crezcan y destaquen en esta disciplina. En ese sentido, hay ciertas prácticas que podrían ayudar: (i) mayor promoción de mujeres en cargos de alta jerarquía y toma de decisiones, (ii) integración activa a la gobernanza de datos, uso de tecnología e inteligencia artificial, donde también existe amplia brecha y masculinización, (iii) uso de mentorías donde con mucha sororidad, mujeres exitosas explican y enseñan sus capacidades para incrementar el liderazgo, aprovechando su experiencia, (iv) Diversidad e inclusión como política en la empresa, lo que sin duda ayudará a fomentar la participación femenina, (vi) considerar la diversidad de la fuerza laboral, a fin de no favorecer a ciertos grupos sobre otros (vii) establecer mecanismos de denuncia sensibles al género, (viii) reconocer y abordar formas específicas de corrupción basadas en el género.

Así, la perspectiva de género en las políticas y prácticas empresariales es el mecanismo más efectivo que puede ayudar con los desafíos y dificultades que se presentan, como la falta de protocolos contra el acoso sexual, discriminación en procesos de selección, brecha salarial, acceso de las mujeres a determinados cargos, especialmente aquellos donde se asocia la masculinidad con el liderazgo y la toma de decisiones, etc.

Por lo tanto, incorporar la perspectiva de género en las políticas y prácticas empresariales es la estrategia más efectiva para enfrentar los desafíos estructurales que aún persisten en el ámbito laboral. Implementar un enfoque de género no solo contribuye a construir un entorno de trabajo más equitativo e inclusivo, sino que también fortalece la cultura organizacional y mejora la competitividad de las empresas.

*Rebeca Zamora. Socia de HD Group, área de Compliance y Laboral. Abogada U. de Chile.