Prensa | Columna de la socia Rebeca Zamora y la directora Sara Huerta para Estado Diario

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Acoso Sexual y oficialidad

Por Sara Huerta y Rebeca Zamora

La reciente sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago en causa Rol N°1834-2024 dictada con fecha 18 de junio de 2025, que revocó la decisión de primera instancia respecto a la declaración de despido injustificado de un “gerente de complejo”, el cual fue despedido por no informar según los protocolos internos de la Empresa un caso de acoso sexual del cual tuvo conocimiento, nos permite reflexionar sobre la aplicación de principios protectores que, lejos de ser una novedad de la Ley Karin, encontraban ya sustento en el ordenamiento jurídico vigente al momento de los hechos.

Es fundamental comprender que la Ley Karin no viene a generar grandes modificaciones al sistema de protección de los trabajadores en materia de acoso, sino que viene a dar un reconocimiento expreso a deberes de protección preexistentes. En este sentido, los estándares internacionales en materia de género, como la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención de Belém do Pará), ratificada por Chile mediante el Decreto 1640 del Ministerio de Relaciones Exteriores de 1998, ya imponían al Estado y, por extensión, a nuestra sociedad en su conjunto, el reconocimiento de la necesidad de erradicación de la violencia de género, y por consiguiente, la imposición de obligaciones específicas de prevención y protección.

El principio de oficialidad y el deber general de protección del artículo 184 del Código del Trabajo

El fundamento de la responsabilidad del gerente en el caso analizado no requiere acudir necesariamente a las nuevas disposiciones de la Ley Karin, sino que encuentra su sustento en el deber general de protección establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo, norma vigente al momento de los hechos y que no ha sufrido modificaciones.

Este precepto establece que el empleador “tomará todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores”, obligación que la Dirección del Trabajo ha interpretado de manera amplia, comprendiendo no solo la protección de la integridad física, sino también la salud mental de los trabajadores, al establecer que uno de los objetivos de los reglamentos internos de orden higiene y seguridad es “garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores” (ORD N°3049/2016 y ORD N°884/2021).

Es precisamente de este deber general que se deriva el principio de oficialidad que rigía la actuación del gerente. Una vez que tuvo conocimiento de hechos que comprometían la integridad de una trabajadora bajo su supervisión, nació inmediatamente la obligación de adoptar medidas tendientes a su protección, independientemente de la existencia o inexistencia de una denuncia formal, o la claridad que se tuviesen sobre el procedimiento de denuncia e investigación en esta materia.

La obligación preexistente de informar y canalizar denuncias

En este sentido, si bien, tanto de la lectura del artículo 211 B anterior, y el artículo 211 B bis vigente del Código del Trabajo, pareciera desprenderse que la imposición de medidas de resguardo ante casos de esta naturaleza sólo puede comenzar una vez recibida la denuncia —como si el deber de protección de la empresa a los involucrados solamente naciera con la denuncia— en realidad, dicha interpretación carece de sentido, ya que entender que los deberes de protección en materias tan relevantes como el acoso sexual (siendo que incluso, los hechos pueden ser constitutivos de delitos) se encuentren limitados al formalismo de la denuncia, atenta contra los principios que regula las relaciones laborales.

Así, el deber de informar sobre los canales de denuncia puede ser visto como una medida tanto preventiva como reactiva que, en conjunto con las medidas de resguardo, configuran el correcto cumplimiento del deber general de protección del trabajador ante circunstancias como las del caso en cuestión.

En la misma línea, como hemos sostenido en otras columnas, existen deberes para al menos considerar los testimonios y reconducir a las personas a las vías adecuadas, de lo contrario el deber general de protección del art. 184 pierde su propósito.

Sin perjuicio de que el actual artículo 211 A inciso cuarto del Código del Trabajo, y el Reglamento de la Ley Karin (en adelante el “Reglamento”) desarrollan de manera detallada las obligaciones en materia de información de canales de denuncia -particularmente en su artículo 6° letra c)-, es importante reconocer que esta obligación ya se derivaba del deber general de protección del artículo 184.

El principio de colaboración que hoy reconoce expresamente el artículo 2° letra i) del Reglamento, y que establece que “las personas deberán cooperar para asegurar la correcta sustanciación del procedimiento”, no constituye una innovación normativa, sino la explicitación de un deber que se desprendía naturalmente del sistema de relaciones laborales basado en la buena fe y en la protección de la dignidad del trabajador.

El incumplimiento contractual grave: una calificación acertada

La Corte de Apelaciones acertadamente calificó como “grave” el incumplimiento contractual del gerente, conclusión que encuentra sustento tanto en el marco normativo vigente al momento de los hechos como en las actuales disposiciones reglamentarias que vienen a explicitar estos deberes.

La gravedad del incumplimiento radica en que el gerente no solo vulneró sus obligaciones contractuales específicas, sino que también aquellas que emanan de la naturaleza de su cargo, cuestión que impidió el ejercicio efectivo del deber general de protección que emanaba del artículo 184 del Código del Trabajo, al actuar como un obstáculo para que la información llegara a quienes tenían la competencia para activar los mecanismos de protección. Adicionalmente, el gerente se constituyó en un factor que agravó la situación de vulnerabilidad de la trabajadora afectada, sobre todo considerando que a su orden, la víctima fue despedida por inasistencias.

Si bien, la Ley anterior resultaba tosca en cuanto a las reglas mínimas para estos procedimientos, lo cierto es que la decisión de qué hacer y cómo hacerlo, no correspondía al gerente, quien en su posición debió informar a la víctima sobre los mecanismos idóneos para realizar su denuncia, de manera que, quien sí tenía facultades para conocer la denuncia e iniciar los procedimientos que, según normativa legal o interna de la empresa, lo hiciera.

Esta privación resulta especialmente grave, a la luz de la normativa vigente, que, como mencionamos, reconoce expresamente una serie de obligaciones y principios preexistentes a las modificaciones de la Ley Karin. Por ejemplo, el artículo 5° del Reglamento reconoce como derecho fundamental de los y las trabajadoras que “se establezcan e informen, en la oportunidad legal correspondiente, las medidas de resguardo necesarias en el procedimiento de investigación”; por su parte, el artículo 2° letra c) del Reglamento establece el principio de “no revictimización”, según el cual debe evitarse “la continuidad de la lesión o vulneración sufrida”, principio que fue vulnerado no solo por la conducta inicial del agresor, sino también por la inacción del gerente que impidió la activación oportuna de los mecanismos de protección, quien incluso al final decidió despedirla, estando en conocimiento de sus circunstancias.

La sentencia de la Corte de Apelaciones, al calificar como grave el incumplimiento del gerente, no es antojadiza ni una aplicación de disposiciones que no se encontraban vigentes al tiempo de los hechos, sino que fundamentalmente reconoce la vigencia de principios protectores que ya formaban parte de nuestro ordenamiento jurídico. La Ley Karin, en este sentido, vino a dar reconocimiento expreso a obligaciones que se desprendían del deber general de protección del artículo 184 y de los compromisos internacionales asumidos por Chile.

En este contexto, resulta fundamental reiterar que la implementación efectiva de la Ley Karin y su Reglamento no constituyen una revolución normativa, sino la explicitación y sistematización de principios y deberes protectores preexistentes. Sin perjuicio de que la empresa mantiene la responsabilidad principal por el cumplimiento de sus obligaciones legales en materia de acoso sexual y los deberes generales de protección del artículo 184 del Código del Trabajo, el caso analizado demuestra que también existe una responsabilidad personal e ineludible de los ejecutivos principales, gerentes, jefaturas, etc., para con la empresa, quienes, en atención a su posición en la organización, asumen una suerte de posición de garante, no del bienestar de los trabajadores necesariamente, sino que del cumplimiento de diligencias mínimas encaminadas a la protección de la dignidad de los derechos fundamentales de los trabajadores en estas materias. Dicha responsabilidad no nace con la Ley Karin, sino que simplemente se ve reforzada y explicitada por ella.

Finalmente, es razonable concluir que, el silencio, en materia de acoso sexual, nunca es neutral en cuanto a sus efectos. Como bien lo reconoce la Corte de Apelaciones, constituye una forma de incumplimiento de deberes específicos que, tanto bajo el marco normativo vigente al momento de los hechos como bajo las actuales disposiciones, resulta inexcusable y en consecuencia debe ser sancionado.