{"id":2120,"date":"2025-09-10T17:25:20","date_gmt":"2025-09-10T20:25:20","guid":{"rendered":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/legal\/?p=2118"},"modified":"2025-09-10T17:25:20","modified_gmt":"2025-09-10T20:25:20","slug":"prensa-columna-de-la-socia-rebeca-zamora-y-la-directora-sara-huerta-para-estado-diario","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/legal\/en\/blog\/2025\/09\/10\/prensa-columna-de-la-socia-rebeca-zamora-y-la-directora-sara-huerta-para-estado-diario\/","title":{"rendered":"Prensa | Columna de la socia Rebeca Zamora y la directora Sara Huerta para Estado Diario"},"content":{"rendered":"

Lee la columna ac\u00e1.<\/strong><\/a><\/p>\n

Acoso Sexual y oficialidad<\/u><\/p>\n

Por Sara Huerta y Rebeca Zamora<\/p>\n

La reciente sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago en causa Rol N\u00b01834-2024 dictada con fecha 18 de junio de 2025, que revoc\u00f3 la decisi\u00f3n de primera instancia respecto a la declaraci\u00f3n de despido injustificado de un \u201cgerente de complejo\u201d, el cual fue despedido por no informar seg\u00fan los protocolos internos de la Empresa un caso de acoso sexual del cual tuvo conocimiento, nos permite reflexionar sobre la aplicaci\u00f3n de principios protectores que, lejos de ser una novedad de la Ley Karin, encontraban ya sustento en el ordenamiento jur\u00eddico vigente al momento de los hechos.<\/p>\n

Es fundamental comprender que la Ley Karin no viene a generar grandes modificaciones al sistema de protecci\u00f3n de los trabajadores en materia de acoso, sino que viene a dar un reconocimiento expreso a deberes de protecci\u00f3n preexistentes. En este sentido, los est\u00e1ndares internacionales en materia de g\u00e9nero, como la Convenci\u00f3n Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convenci\u00f3n de Bel\u00e9m do Par\u00e1), ratificada por Chile mediante el Decreto 1640 del Ministerio de Relaciones Exteriores de 1998, ya impon\u00edan al Estado y, por extensi\u00f3n, a nuestra sociedad en su conjunto, el reconocimiento de la necesidad de erradicaci\u00f3n de la violencia de g\u00e9nero, y por consiguiente, la imposici\u00f3n de obligaciones espec\u00edficas de prevenci\u00f3n y protecci\u00f3n.<\/p>\n

El principio de oficialidad y el deber general de protecci\u00f3n del art\u00edculo 184 del C\u00f3digo del Trabajo<\/p>\n

El fundamento de la responsabilidad del gerente en el caso analizado no requiere acudir necesariamente a las nuevas disposiciones de la Ley Karin, sino que encuentra su sustento en el deber general de protecci\u00f3n establecido en el art\u00edculo 184 del C\u00f3digo del Trabajo, norma vigente al momento de los hechos y que no ha sufrido modificaciones.<\/p>\n

Este precepto establece que el empleador \u00abtomar\u00e1 todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores\u00bb, obligaci\u00f3n que la Direcci\u00f3n del Trabajo ha interpretado de manera amplia, comprendiendo no solo la protecci\u00f3n de la integridad f\u00edsica, sino tambi\u00e9n la salud mental de los trabajadores, al establecer que uno de los objetivos de los reglamentos internos de orden higiene y seguridad es \u201cgarantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores\u201d (ORD N\u00b03049\/2016 y ORD N\u00b0884\/2021).<\/p>\n

Es precisamente de este deber general que se deriva el principio de oficialidad que rig\u00eda la actuaci\u00f3n del gerente. Una vez que tuvo conocimiento de hechos que compromet\u00edan la integridad de una trabajadora bajo su supervisi\u00f3n, naci\u00f3 inmediatamente la obligaci\u00f3n de adoptar medidas tendientes a su protecci\u00f3n, independientemente de la existencia o inexistencia de una denuncia formal, o la claridad que se tuviesen sobre el procedimiento de denuncia e investigaci\u00f3n en esta materia.<\/p>\n

La obligaci\u00f3n preexistente de informar y canalizar denuncias<\/p>\n

En este sentido, si bien, tanto de la lectura del art\u00edculo 211 B anterior, y el art\u00edculo 211 B bis vigente del C\u00f3digo del Trabajo, pareciera desprenderse que la imposici\u00f3n de medidas de resguardo ante casos de esta naturaleza s\u00f3lo puede comenzar una vez recibida la denuncia \u2014como si el deber de protecci\u00f3n de la empresa a los involucrados solamente naciera con la denuncia\u2014 en realidad, dicha interpretaci\u00f3n carece de sentido, ya que entender que los deberes de protecci\u00f3n en materias tan relevantes como el acoso sexual (siendo que incluso, los hechos pueden ser constitutivos de delitos) se encuentren limitados al formalismo de la denuncia, atenta contra los principios que regula las relaciones laborales.<\/p>\n

As\u00ed, el deber de informar sobre los canales de denuncia puede ser visto como una medida tanto preventiva como reactiva que, en conjunto con las medidas de resguardo, configuran el correcto cumplimiento del deber general de protecci\u00f3n del trabajador ante circunstancias como las del caso en cuesti\u00f3n.<\/p>\n

En la misma l\u00ednea, como hemos sostenido en otras columnas<\/a>, existen deberes para al menos considerar los testimonios y reconducir a las personas a las v\u00edas adecuadas, de lo contrario el deber general de protecci\u00f3n del art. 184 pierde su prop\u00f3sito.<\/p>\n

Sin perjuicio de que el actual art\u00edculo 211 A inciso cuarto del C\u00f3digo del Trabajo, y el Reglamento de la Ley Karin (en adelante el \u201cReglamento\u201d) desarrollan de manera detallada las obligaciones en materia de informaci\u00f3n de canales de denuncia -particularmente en su art\u00edculo 6\u00b0 letra c)-, es importante reconocer que esta obligaci\u00f3n ya se derivaba del deber general de protecci\u00f3n del art\u00edculo 184.<\/p>\n

El principio de colaboraci\u00f3n que hoy reconoce expresamente el art\u00edculo 2\u00b0 letra i) del Reglamento, y que establece que \u00ablas personas deber\u00e1n cooperar para asegurar la correcta sustanciaci\u00f3n del procedimiento\u00bb, no constituye una innovaci\u00f3n normativa, sino la explicitaci\u00f3n de un deber que se desprend\u00eda naturalmente del sistema de relaciones laborales basado en la buena fe y en la protecci\u00f3n de la dignidad del trabajador.<\/p>\n

El incumplimiento contractual grave: una calificaci\u00f3n acertada<\/p>\n

La Corte de Apelaciones acertadamente calific\u00f3 como \u00abgrave\u00bb el incumplimiento contractual del gerente, conclusi\u00f3n que encuentra sustento tanto en el marco normativo vigente al momento de los hechos como en las actuales disposiciones reglamentarias que vienen a explicitar estos deberes.<\/p>\n

La gravedad del incumplimiento radica en que el gerente no solo vulner\u00f3 sus obligaciones contractuales espec\u00edficas, sino que tambi\u00e9n aquellas que emanan de la naturaleza de su cargo, cuesti\u00f3n que impidi\u00f3 el ejercicio efectivo del deber general de protecci\u00f3n que emanaba del art\u00edculo 184 del C\u00f3digo del Trabajo, al actuar como un obst\u00e1culo para que la informaci\u00f3n llegara a quienes ten\u00edan la competencia para activar los mecanismos de protecci\u00f3n. Adicionalmente, el gerente se constituy\u00f3 en un factor que agrav\u00f3 la situaci\u00f3n de vulnerabilidad de la trabajadora afectada, sobre todo considerando que a su orden, la v\u00edctima fue despedida por inasistencias.<\/p>\n

Si bien, la Ley anterior resultaba tosca en cuanto a las reglas m\u00ednimas para estos procedimientos, lo cierto es que la decisi\u00f3n de qu\u00e9 hacer y c\u00f3mo hacerlo, no correspond\u00eda al gerente, quien en su posici\u00f3n debi\u00f3 informar a la v\u00edctima sobre los mecanismos id\u00f3neos para realizar su denuncia, de manera que, quien s\u00ed ten\u00eda facultades para conocer la denuncia e iniciar los procedimientos que, seg\u00fan normativa legal o interna de la empresa, lo hiciera.<\/p>\n

Esta privaci\u00f3n resulta especialmente grave, a la luz de la normativa vigente, que, como mencionamos, reconoce expresamente una serie de obligaciones y principios preexistentes a las modificaciones de la Ley Karin. Por ejemplo, el art\u00edculo 5\u00b0 del Reglamento reconoce como derecho fundamental de los y las trabajadoras que \u00abse establezcan e informen, en la oportunidad legal correspondiente, las medidas de resguardo necesarias en el procedimiento de investigaci\u00f3n\u00bb; por su parte, el art\u00edculo 2\u00b0 letra c) del Reglamento establece el principio de \u00abno revictimizaci\u00f3n\u00bb, seg\u00fan el cual debe evitarse \u00abla continuidad de la lesi\u00f3n o vulneraci\u00f3n sufrida\u00bb, principio que fue vulnerado no solo por la conducta inicial del agresor, sino tambi\u00e9n por la inacci\u00f3n del gerente que impidi\u00f3 la activaci\u00f3n oportuna de los mecanismos de protecci\u00f3n, quien incluso al final decidi\u00f3 despedirla, estando en conocimiento de sus circunstancias.<\/p>\n

La sentencia de la Corte de Apelaciones, al calificar como grave el incumplimiento del gerente, no es antojadiza ni una aplicaci\u00f3n de disposiciones que no se encontraban vigentes al tiempo de los hechos, sino que fundamentalmente reconoce la vigencia de principios protectores que ya formaban parte de nuestro ordenamiento jur\u00eddico. La Ley Karin, en este sentido, vino a dar reconocimiento expreso a obligaciones que se desprend\u00edan del deber general de protecci\u00f3n del art\u00edculo 184 y de los compromisos internacionales asumidos por Chile.<\/p>\n

En este contexto, resulta fundamental reiterar que la implementaci\u00f3n efectiva de la Ley Karin y su Reglamento no constituyen una revoluci\u00f3n normativa, sino la explicitaci\u00f3n y sistematizaci\u00f3n de principios y deberes protectores preexistentes. Sin perjuicio de que la empresa mantiene la responsabilidad principal por el cumplimiento de sus obligaciones legales en materia de acoso sexual y los deberes generales de protecci\u00f3n del art\u00edculo 184 del C\u00f3digo del Trabajo, el caso analizado demuestra que tambi\u00e9n existe una responsabilidad personal e ineludible de los ejecutivos principales, gerentes, jefaturas, etc., para con la empresa, quienes, en atenci\u00f3n a su posici\u00f3n en la organizaci\u00f3n, asumen una suerte de posici\u00f3n de garante, no del bienestar de los trabajadores necesariamente, sino que del cumplimiento de diligencias m\u00ednimas encaminadas a la protecci\u00f3n de la dignidad de los derechos fundamentales de los trabajadores en estas materias. Dicha responsabilidad no nace con la Ley Karin, sino que simplemente se ve reforzada y explicitada por ella.<\/p>\n

Finalmente, es razonable concluir que, el silencio, en materia de acoso sexual, nunca es neutral en cuanto a sus efectos. Como bien lo reconoce la Corte de Apelaciones, constituye una forma de incumplimiento de deberes espec\u00edficos que, tanto bajo el marco normativo vigente al momento de los hechos como bajo las actuales disposiciones, resulta inexcusable y en consecuencia debe ser sancionado.<\/p>\n

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Lee la columna ac\u00e1. Acoso Sexual y oficialidad Por Sara Huerta y Rebeca Zamora La reciente sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago en causa Rol N\u00b01834-2024 dictada con fecha 18 de junio de 2025, que revoc\u00f3 la decisi\u00f3n de primera instancia respecto a la declaraci\u00f3n de despido injustificado de un \u201cgerente de complejo\u201d,<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[4],"tags":[],"class_list":["post-2120","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-going-on"],"acf":[],"lang":"en","translations":{"en":2120,"es":2118},"meta_box":{"news_pdf":[],"team_posicion-imagen":false,"team_taxonomy":false,"listado_categorias":false,"gp_limit":false,"gp_taxonomia":false},"pll_sync_post":{"es":true,"en":true},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/legal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2120","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/legal\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/legal\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/legal\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/legal\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2120"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/legal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2120\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/legal\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2120"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/legal\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2120"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/legal\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2120"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}