{"id":1633,"date":"2025-02-12T14:46:05","date_gmt":"2025-02-12T17:46:05","guid":{"rendered":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/legal\/?p=1633"},"modified":"2025-02-12T14:46:05","modified_gmt":"2025-02-12T17:46:05","slug":"prensa-columna-de-rebeca-zamora-y-josefina-besa-para-estado-diario","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/legal\/blog\/2025\/02\/12\/prensa-columna-de-rebeca-zamora-y-josefina-besa-para-estado-diario\/","title":{"rendered":"Prensa | Columna de Rebeca Zamora y Josefina Besa para Estado Diario"},"content":{"rendered":"

El acoso laboral y sexual hacia la comunidad 2SLGBTIQ+: necesidad de una perspectiva de diversidad en las investigaciones internas y en las pol\u00edticas empresariales.<\/strong><\/p>\n

Rebeca Zamora P. \u2013 Josefina Besa A.<\/strong><\/p>\n

El acoso laboral y sexual constituye una de las formas m\u00e1s graves de vulneraci\u00f3n de derechos en el \u00e1mbito laboral. En Chile, este problema adquiere una dimensi\u00f3n particular cuando se trata de personas que, por sus caracter\u00edsticas, pertenecen a grupos expuestos a riesgos espec\u00edficos, como lo ser\u00eda la comunidad LGBTIQ+. Aunque en los \u00faltimos a\u00f1os, el marco legal ha avanzado significativamente en materia de protecci\u00f3n contra la discriminaci\u00f3n y el acoso, todav\u00eda persisten brechas en la pr\u00e1ctica que deben ser abordadas con urgencia.<\/p>\n

Chile cuenta con un conjunto de normas destinadas a proteger a los trabajadores contra el acoso laboral y sexual, as\u00ed como contra la discriminaci\u00f3n arbitraria. Una de las normas que, si bien se encuentra fuera del \u00e1mbito laboral, permite otorgar protecci\u00f3n a la comunidad LGBTIQ+, es la Ley N\u00ba 20.609 (Ley Zamudio), la cual proh\u00edbe la discriminaci\u00f3n arbitraria en raz\u00f3n de orientaci\u00f3n sexual, identidad de g\u00e9nero y otros motivos. Si bien este instrumento legal representa un avance significativo, su aplicaci\u00f3n ha sido limitada por falta de mecanismos efectivos de fiscalizaci\u00f3n. Por su parte, la Ley N.\u00ba 21.400 incorpora el art\u00edculo 207 ter al C\u00f3digo del Trabajo, garantizando que los derechos de protecci\u00f3n a la maternidad aplicables a la madre trabajadora se extiendan a la persona gestante, sin importar su sexo registral. Asimismo, los derechos otorgados al padre tambi\u00e9n se reconocen al progenitor no gestante. Finalmente, esta ley, al consagrar el matrimonio igualitario, asegura la igualdad de derechos laborales para parejas del mismo sexo, incluyendo protecciones contra la discriminaci\u00f3n por orientaci\u00f3n sexual o identidad de g\u00e9nero.<\/p>\n

El C\u00f3digo del Trabajo, en su art\u00edculo 2\u00b0, consagra el derecho a un ambiente laboral libre de acoso y discriminaci\u00f3n, obligando a los empleadores a implementar protocolos y medidas de prevenci\u00f3n, como el protocolo contra el acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo establecido por la Ley N.\u00ba 21.643 (Ley Karin). Por tanto, nuestra normativa laboral contiene un principio de no discriminaci\u00f3n que tiene un alcance amplio.<\/p>\n

Ahora bien, respecto a los principios rectores de los procedimientos de investigaciones derivados de la Ley Karin, el \u00fanico que implica reconocer la posici\u00f3n desigual de un grupo de personas como un factor fundamental en el proceder de la investigaci\u00f3n y formulaci\u00f3n de conclusiones, es la perspectiva de g\u00e9nero, dispuesto en el Reglamento de esta ley, en su art\u00edculo 2\u00b0, letra a). Sin embargo, no se incorpora una perspectiva igualmente necesaria de diversidad, particularmente aquella que considere la asimetr\u00eda estructural y cultural que afecta a las personas con diversidad sexual, de identidad de g\u00e9nero o funcional. Esta perspectiva de g\u00e9nero, adem\u00e1s, ha sido entendida hasta ahora principalmente en relaci\u00f3n con las mujeres cisg\u00e9nero, sin que a\u00fan exista claridad sobre c\u00f3mo se aplicar\u00e1 a las mujeres transg\u00e9nero, un grupo que enfrenta dificultades y desaf\u00edos diferentes.<\/p>\n

El acoso hacia personas con diversidad sexual, de g\u00e9nero o funcional presenta caracter\u00edsticas que lo diferencian del acoso tradicional.<\/p>\n

Remiti\u00e9ndonos exclusivamente a personas de la comunidad LGBTIQ+, meramente por limitantes de extensi\u00f3n, en el \u00e1mbito laboral, \u00e9stas presentan vulnerabilidades diferentes a las espec\u00edficas que conlleva el g\u00e9nero y son susceptibles de formas diversas y adicionales a las comunes de acoso.<\/p>\n

Como primera vulnerabilidad espec\u00edfica en el \u00e1mbito laboral para la comunidad LGBTIQ+ encontramos el ocultamiento. A nivel nacional, conforme a la 2\u00aa Encuesta Nacional: Diversidad LGBTIQ+ y discriminaci\u00f3n en Chile del a\u00f1o 2024, realizada por el MOVILH[1]<\/a> (\u201cEncuesta Nacional MOVILH\u201d), al menos un 21,5% de las personas encuestadas se\u00f1ala que evita expresar su orientaci\u00f3n sexual o identidad de g\u00e9nero en su lugar de trabajo, por miedo a ser amenazada, acosada o agredida. A mayor abundamiento, la Encuesta Nacional de Diversidad en el Trabajo, realizada por la Fundaci\u00f3n Iguales[2]<\/a> (\u201cEncuesta Nacional Iguales\u201d), se\u00f1ala que, respecto a la visibilizaci\u00f3n de la orientaci\u00f3n sexual y\/o identidad de g\u00e9nero, un 75,9% declara no visibilizarla ante sus jefaturas, cifra que aumenta cuando se trata de altos directivos, llegando hasta el 94,9% en caso de bisexuales. Dicha encuesta agrega que \u201clas razones para la no visibilizaci\u00f3n en general apuntan a evitar situaciones inc\u00f3modas y proteger del temor de perder sus puestos de trabajo\u201d.<\/em><\/p>\n

A nivel comparado, conforme al estudio realizado en virtud del Proyecto Europeo ADIM[3]<\/a> (\u201cProyecto ADIM\u201d) un 26% de las personas encuestadas declara no ser visible como LGTB en su lugar de trabajo, y otro 26% se\u00f1ala ser visible s\u00f3lo con algunas personas. Respecto a las razones que indican como fundamentos, un 54% se\u00f1ala que \u201cmi vida privada es cosa m\u00eda\u201d, un 43% para \u201cevitar rumores, estereotipos, etiquetas\u201d, un 32% por \u201ctener que dar explicaciones\u201d, 24% por \u201cque cambie la valoraci\u00f3n que se siente de mi como profesional\u201d, 21% \u201cque me cierren puertas o perder oportunidades en mi carrera profesional\u201d, 18% \u201cmiedo al rechazo, aislamiento\u201d, 14% \u201cno hacer sentir inc\u00f3modos a mis compa\u00f1eros\u201d, y 7% \u201cmiedo a perder mi trabajo\u201d. Adem\u00e1s, dicho estudio indica que un 15% de las personas LGBTIQ+ han evitado alguna vez espacios o eventos corporativos para evitar hablar o mostrar aspectos de su vida personal.<\/p>\n

Como se puede apreciar, un porcentaje relevante de las personas con diversidad sexual y\/o de g\u00e9nero lo oculta en sus lugares de trabajo, por temor a represalias, despido, burlas, perjudicar sus oportunidades de desarrollo laboral, entre otros. Lamentablemente, dichos temores no son infundados, como examinaremos m\u00e1s adelante.<\/p>\n

Este ocultamiento no es nimio al momento de analizar los comportamientos humanos en el contexto de una investigaci\u00f3n para derivar a determinadas conclusiones en materia de acoso. El \u00e1mbito laboral es esencial como parte de nuestro desarrollo personal y autorrealizaci\u00f3n. Si una persona debe ocultar un aspecto fundamental de su identidad, limita dicho desarrollo, teniendo consecuencias en su desempe\u00f1o profesional y bienestar personal. Desde un punto de vista pr\u00e1ctico, este ocultamiento puede derivar, adem\u00e1s, en la renuncia t\u00e1cita cuasi forzada de las personas de la comunidad a derechos que les corresponden legalmente (por ejemplo, permiso por matrimonio, enfermedad del c\u00f3nyuge, entre otros), as\u00ed como en el obst\u00e1culo a la integraci\u00f3n grupal en el contexto laboral.<\/p>\n

Asimismo, lo anterior est\u00e1 directamente aparejado a la posibilidad de una forma espec\u00edfica de acoso laboral, la cual ser\u00eda el amenazar a dichas personas con exponerlas o revelar la orientaci\u00f3n sexual o identidad de g\u00e9nero sin su consentimiento, generando miedo y vulnerabilidad.<\/p>\n

En segundo lugar, hay que considerar la existencia de un lenguaje homof\u00f3bico y transf\u00f3bico habitual y normalizado, que se plasma en expresiones como \u201cmaric\u00f3n\u201d, \u201cmarimacho\u201d o en chistes despectivos relacionados con la orientaci\u00f3n sexual o la identidad de g\u00e9nero que se toleran bajo el manto de una falta de intencionalidad expl\u00edcita y una pseudo costumbre social estructural. Pero un comportamiento de esta \u00edndole continuo e impune, claramente valida el sentir de mayor vulnerabilidad de las personas de la comunidad, el ser reacias a dar a conocer su diversidad y el esperar, si se visibilizan, la ocurrencia de los temores expresados en el punto anterior.<\/p>\n

En tercer lugar, existen conductas espec\u00edficas que son derechamente constitutivas de acoso laboral o sexual, como las exigencias inapropiadas respecto al uso de vestimentas o ba\u00f1os, sin otorgar una opci\u00f3n a lo menos neutra a las personas con diversidad en identidad de g\u00e9nero. Asimismo, el desestimar sus solicitudes de cambios en el registro laboral para reflejar su nombre social. En el caso del acoso sexual, la fetichizaci\u00f3n, que consiste en comentarios o conductas inapropiadas que reducen a las personas LGBTIQ+ a estereotipos sexualizados. Adem\u00e1s, las microagresiones reiteradas son comunes y se evidencian en actitudes como ignorar opiniones, excluir de reuniones o menospreciar contribuciones laborales, exclusivamente en base a dicha diversidad.<\/p>\n

Respecto a estos dos \u00faltimos puntos, la Encuesta Nacional MOVILH se\u00f1ala que, ante la pregunta \u201c\u00bfte han discriminado en raz\u00f3n de tu orientaci\u00f3n sexual o identidad de g\u00e9nero?\u201d, un 19% declara haber sufrido discriminaci\u00f3n por sus compa\u00f1eros de trabajo y un 10,9% por parte de sus jefes o superiores. A su vez, la Encuesta Nacional Iguales se\u00f1ala que un 12,7% se ha sentido discriminado en su lugar de trabajo a causa de su orientaci\u00f3n sexual o identidad de g\u00e9nero, cifra que aumenta en regiones a un 14,4% y en el grupo trans a un 17,5%. A su vez, 1 de cada 10 personas LGBTIQ+ considera que el trato recibido es peor que el dado a sus pares heterosexuales y 1 de cada 6 personas LGBTIQ+ se ha sentido ignorada o aislada en su lugar de trabajo.<\/p>\n

Es por todo lo anterior que, en los procesos de investigaci\u00f3n interna, es fundamental que el equipo investigador, los encargados de Compliance<\/em> y recursos humanos consideren que la pertenencia a un grupo vulnerable podr\u00eda ser un factor determinante en la din\u00e1mica del acoso. Y no s\u00f3lo respecto a la din\u00e1mica o estructura de poder en s\u00ed, sino que tambi\u00e9n respecto a la apreciaci\u00f3n de la existencia o inexistencia de acoso y a la probabilidad de entablarse una denuncia al respecto. En relaci\u00f3n con lo primero, conforme a las cifras del Proyecto ADIM, \u201clas situaciones discriminatorias pasan m\u00e1s desapercibidas entre empleados no LGBTIQ+\u201d<\/em>; \u201cuna persona es v\u00edctima de burla o insultos por ser LGBT+\u201d s\u00f3lo un 5% de las personas no pertenecientes al grupo contestaron que muy a menudo o bastante a menudo versus un 13% de las personas pertenecientes a la comunidad. Lo mismo ante la pregunta \u201calguien hace un chiste o comentario negativo acerca de las personas LGBT+\u201d (15% vs 36%), \u201crumores sobre su identidad\/orientaci\u00f3n sexual o la de otras personas\u201d (17% vs 36%) y \u201cuna persona se ve perjudicada profesionalmente por ser LGBT+\u201d (2% vs 7%). Con relaci\u00f3n al segundo punto, las personas con diversidad sexual o de identidad de g\u00e9nero suelen ser m\u00e1s reacias a presentar una denuncia, por los factores adicionales de temor que ya mencionamos. Al respecto, conforme a la Encuesta Nacional MOVILH, un 91% de las personas LGBTIQ+ no denunci\u00f3 la \u00faltima discriminaci\u00f3n que sufri\u00f3 debido a su orientaci\u00f3n sexual o de g\u00e9nero. Entre las razones se encuentran; \u201cporque no quer\u00eda dar a conocer mi orientaci\u00f3n sexual de identidad de g\u00e9nero\u201d (7%), \u201cpor temor a represalias\u201d (13,7%), \u201cporque no vale la pena denunciarlo\u201d (22,8%). Algo similar se vislumbra en la Encuesta Nacional Iguales; un 93,1% de las personas encuestadas de la comunidad declara nunca haber denunciado, se\u00f1alando como razones el que no creen que servir\u00e1 para algo (36,3%), no querer revelar su orientaci\u00f3n o identidad o sentir que podr\u00eda perder su trabajo.<\/p>\n

Adem\u00e1s de tenerse consideraci\u00f3n de los puntos previos en las investigaciones internas, algunas buenas pr\u00e1cticas a incorporar en \u00e9stas incluyen documentar incidentes con perspectiva de diversidad, identificando si los comentarios o acciones tienen un componente discriminatorio hacia la v\u00edctima en base a dicha diversidad; realizar entrevistas emp\u00e1ticas que creen un espacio seguro para que la v\u00edctima comparta su experiencia sin temor a represalias; y capacitar a los equipos de investigaci\u00f3n en diversidad e inclusi\u00f3n para reconocer sesgos y patrones discriminatorios.<\/p>\n

El acoso hacia personas LGBTIQ+ y otros grupos vulnerables no es s\u00f3lo un problema individual, sino un reflejo de desigualdades estructurales que deben ser abordadas con seriedad y compromiso. El pa\u00eds cuenta con un marco legal que sienta las bases para combatir estas pr\u00e1cticas, pero se debe ir m\u00e1s all\u00e1 de lo meramente legal; es esencial que las organizaciones adopten medidas proactivas para garantizar un entorno laboral inclusivo y seguro. Una de \u00e9stas es que las investigaciones internas sean una herramienta que permita erradicar estos comportamientos, promoviendo una cultura de respeto y equidad en todos los \u00e1mbitos. Pero otras medidas que se podr\u00eda adoptar son, por ejemplo, la incorporaci\u00f3n de prohibiciones expl\u00edcitas de todo tipo de burla, acoso o discriminaci\u00f3n en contra de las personas LGBTIQ+ en el Reglamento Interno, dejando claros los valores de la empresa al respecto; dar la caracter\u00edstica de falta grave a los incumplimientos respecto a dichas prohibiciones; tener sistemas de selecci\u00f3n con cuotas m\u00ednimas de personas LGBTIQ+, colaborar con asociaciones LGBTIQ+ para crear bolsas de trabajo especiales; no solicitar el revelar a personas candidatas su orientaci\u00f3n sexual o identidad de g\u00e9nero; crear una cultura empresarial inclusiva, a trav\u00e9s de encuestas de diversidad e inclusi\u00f3n, talleres de formaci\u00f3n sobre la tem\u00e1tica, creaci\u00f3n de grupos de trabajo LGBTIQ+, otorgamiento de informaci\u00f3n sobre pol\u00edticas LGBTIQ+ en los procesos de onboarding<\/em>; desarrollar un plan estrat\u00e9gico, matriz e indicadores o KPIs claves de desempe\u00f1o sobre la materia, entre otras.<\/p>\n

Las empresas debiesen considerar esta perspectiva no s\u00f3lo desde el punto de vista del cumplimiento legal y \u00e9tico, sino que tambi\u00e9n estrat\u00e9gico; la introducci\u00f3n de estas medidas permite un mejor ambiente laboral que se deriva en un mejor desempe\u00f1o profesional y en la reducci\u00f3n de potenciales denuncias, demandas o licencias, en mayor accesibilidad a la atracci\u00f3n de talentos y retenci\u00f3n de \u00e9stos y, sin caer en el pinkwashing<\/em>, generar un mayor v\u00ednculo con la clientela LGBTIQ+.<\/p>\n

[1]<\/a> https:\/\/www.movilh.cl\/wp-content\/uploads\/2024\/06\/Encuesta-Nacional-Diversidad-LGBTIQ-y-discriminacion-en-Chile.pdf<\/p>\n

[2]<\/a> https:\/\/www.iguales.cl\/pride\/encuesta-nacional-diversidad-en-trabajo.pdf<\/p>\n

[3]<\/a> Proyecto Europeo ADIM: \u201cAvanzando en la gesti\u00f3n de la diversidad LGBT en el sector p\u00fablico y privado\u201d llevado a cabo por la Direcci\u00f3n General de Igualdad de Trato y Diversidad del Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad de Espa\u00f1a, conjuntamente con la Comiss\u00e3o para a Cidadania e a Igualdade de G\u00e9nero de Portugal y la Universidad Complutense de Madrid, donde participaron 16 empresas y 8 universidades p\u00fablicas de Espa\u00f1a y Portugal. La gu\u00eda ADIM LGBT+ de agosto 2019, se puede encontrar el siguiente link: https:\/\/docta.ucm.es\/rest\/api\/core\/bitstreams\/46b255d6-a98e-4f16-ab29-9d43d9608683\/content<\/p>\n

 <\/p>\n

\"\"<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

El acoso laboral y sexual hacia la comunidad 2SLGBTIQ+: necesidad de una perspectiva de diversidad en las investigaciones internas y en las pol\u00edticas empresariales. Rebeca Zamora P. \u2013 Josefina Besa A. El acoso laboral y sexual constituye una de las formas m\u00e1s graves de vulneraci\u00f3n de derechos en el \u00e1mbito laboral. En Chile, este problema<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[70],"tags":[],"class_list":["post-1633","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-going-on"],"acf":[],"lang":"es","translations":{"es":1633,"en":1636},"meta_box":{"news_pdf":[],"team_posicion-imagen":false,"team_taxonomy":false,"listado_categorias":false,"gp_limit":false,"gp_taxonomia":false},"pll_sync_post":{"es":true,"en":true},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/legal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1633","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/legal\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/legal\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/legal\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/legal\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1633"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/legal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1633\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/legal\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1633"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/legal\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1633"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/legal\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1633"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}