{"id":1237,"date":"2024-08-27T14:36:23","date_gmt":"2024-08-27T14:36:23","guid":{"rendered":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/legal\/?p=1237"},"modified":"2024-08-30T20:44:50","modified_gmt":"2024-08-30T20:44:50","slug":"prensa-denuncias-anonimas-y-mecanismos-de-proteccion-en-sintonia-con-la-ley-karin-parte-i","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/legal\/en\/blog\/2024\/08\/27\/prensa-denuncias-anonimas-y-mecanismos-de-proteccion-en-sintonia-con-la-ley-karin-parte-i\/","title":{"rendered":"Opini\u00f3n | Columna de Rebeca Zamora en Estado Diario"},"content":{"rendered":"

Fuente: Estado Diario<\/strong><\/p>\n

https:\/\/estadodiario.com\/columnas\/denuncias-anonimas-y-mecanismos-de-proteccion-en-sintonia-con-la-ley-karin-parte-i\/<\/strong><\/a><\/p>\n

Denuncias an\u00f3nimas y mecanismos de protecci\u00f3n en sinton\u00eda con la Ley Karin (Parte I)<\/h2>\n

A ra\u00edz de la entrada en vigencia de las modificaciones al C\u00f3digo del Trabajo introducidas por la Ley N\u00b021.643 (\u201cLey Karin\u201d), las que incorporan -entre otros- un nuevo procedimiento de investigaci\u00f3n interna en materias de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, han surgido una serie de discusiones. En este sentido, parece especialmente relevante lo relacionado a la admisibilidad del anonimato en las denuncias, y su idoneidad para iniciar un procedimiento de investigaci\u00f3n interna y la adopci\u00f3n de medidas cautelares.<\/p>\n

Previo a la Ley Karin, el art\u00edculo 211-A establec\u00eda que \u201cla persona del afectado deber\u00e1 hacer llegar su reclamo por escrito a la direcci\u00f3n de la empresa, establecimiento o servicio o a la respectiva Inspecci\u00f3n del Trabajo.<\/em>\u201d, a partir de lo cual la doctrina y la pr\u00e1ctica mayoritariamente estuvieron de acuerdo en que la denuncia en casos de acoso sexual deb\u00eda seguir una serie de requisitos formales, dentro de los cuales se encontraba que deb\u00eda ser nominada, es decir, las identidades de la persona afectada y de la persona denunciada, deb\u00edan ser conocidas al momento de realizar la denuncia ante casos de acoso sexual, lo que, entre otras cosas se tradujo en que -a priori- no fuera posible aplicar cautelares sino se identificaba a un denunciado. Sin embargo, y como veremos, esta interpretaci\u00f3n atenta contra el esp\u00edritu del art\u00edculo 184 del C\u00f3digo del Trabajo, ya que siempre es posible hacer indagaciones para asegurar la protecci\u00f3n del trabajador. Otra cosa es que sea una investigaci\u00f3n reglada.<\/p>\n

Al menos dos antecedentes en la jurisprudencia dan raz\u00f3n de ello, en tanto reafirman la obligaci\u00f3n de protecci\u00f3n del empleador y el establecimiento de medidas cautelares (como ser\u00eda, por ejemplo, un aumento de vigilancia), a\u00fan en los casos que los denunciantes no realicen denuncias siguiendo las formalidades establecidas por la Ley para los procedimientos regulados. En este sentido, el 2\u00b0 Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, en causa RIT T-1443-17, con fecha 19 de junio de 2018 se\u00f1ala en su considerando S\u00e9ptimo: \u201cQue, en consecuencia, cabe concluir, que la denunciante al no querer hacer una denuncia formal de acoso sexual, impidi\u00f3 activar un protocolo de investigaci\u00f3n que permita desvincular al supuesto agresor por actos de acoso sexual, pero igualmente la denunciada protegi\u00f3 a la actora al no permitir a partir de la comunicaci\u00f3n de los hechos que hace a su empleador un nuevo contacto entre ambos y, m\u00e1s a\u00fan, procede a desvincularlo de la empresa, raz\u00f3n por la cual, se debe concluir que la denunciada adopt\u00f3 todas las medidas eficaces apenas tom\u00f3 conocimiento de los hechos ejecutados por uno de sus empleados, para resguardar la integridad de la actora\u2026\u201d<\/em>; por su parte, el Juzgado de Letras del Trabajo de Antofagasta, en causa RIT T-44-2017, con fecha 16 de junio de 2017, se\u00f1ala en su considerando D\u00e9cimo: \u201c\u2026se estableci\u00f3 – acertadamente por la empresa-, la vigilancia o el aumento de vigilancia a fin de lograr determinar de qui\u00e9n se trataba, cuestiones que llevaron a establecer la identidad del acosador, estimando en definitiva que la denuncia efectuada as\u00ed efectuada, en car\u00e1cter de antecedente previo, no permit\u00eda abrir una investigaci\u00f3n en los t\u00e9rminos que la norma dispone\u201d; \u201c\u2026 los hechos en que se funda la desvinculaci\u00f3n, fueron \u00fanica y exclusivamente los acontecidos el d\u00eda 4 de diciembre en horas de la noche, no invoc\u00e1ndose ning\u00fan otro, por lo que atendido la conducta formal y materialmente sancionada, de manera infraganti, obviamente que no ameritaba investigaci\u00f3n alguna.\u201d<\/em>.<\/p>\n

Ahora, tanto la Ley Karin como su respectivo Reglamento (el \u201cReglamento\u201d), en su esfuerzo por combatir el acoso laboral y sexual y la violencia en el trabajo, han introducido cambios significativos estableciendo reglas m\u00e1s precisas relativas a la investigaci\u00f3n.La aparente prohibici\u00f3n de denuncias an\u00f3nimas para la activaci\u00f3n de procedimientos de\u00a0 investigaci\u00f3n interna reglados, y el deber de adopci\u00f3n de medidas cautelares (sin perjuicio de las modificaciones a las medidas que deben adoptarse), pareciera no haber cambiado, en tanto, seg\u00fan dispone el art\u00edculo 11 letra a) del Reglamento, se debe identificar al denunciante y al denunciado. Esto presenta un desaf\u00edo en t\u00e9rminos de proteger a los denunciantes, especialmente en casos donde el temor a represalias es significativo.<\/p>\n

Si analizamos la nueva normativa, el C\u00f3digo del Trabajo dispone en el inciso 1\u00b0 de su art\u00edculo 211-B bis, que en los casos regulados \u201c\u2026la persona afectada deber\u00e1 hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa, establecimiento o servicio, o a la respectiva Inspecci\u00f3n del Trabajo. Si la denuncia es realizada verbalmente, la persona que la reciba deber\u00e1 levantar un acta, la que ser\u00e1 firmada por la persona denunciante. Una copia de ella deber\u00e1 entregarse a la persona denunciante.\u201d<\/em>. As\u00ed las cosas, si bien, la norma pareciera exigir el conocimiento de la persona denunciante en casos de denuncia verbal, no establece una limitaci\u00f3n ni mayores exigencias respecto al contenido de la denuncia para los casos de las denuncias escritas.<\/p>\n

A su vez la Direcci\u00f3n del Trabajo, en ORD N\u00b0497-2024, emitido con fecha 31 de julio de 2024, se\u00f1ala que para efectos del cumplimiento del deber de investigar \u201c\u2026no ser\u00e1 posible iniciar un procedimiento de investigaci\u00f3n a una denuncia ingresada de forma an\u00f3nima\u201d.<\/p>\n

Con todo, nos parece que entender las disposiciones de la Ley y el Reglamento como una completa prohibici\u00f3n respecto de las denuncias an\u00f3nimas, que estas son incapaces o no aptas para dar inicio a procedimientos de investigaci\u00f3n interna, o a la adopci\u00f3n de medidas cautelares, es incorrecto y requiere ser precisado.<\/p>\n

Recordemos que, sin perjuicio a requerirse la identificaci\u00f3n del denunciante y denunciado para dar inicio a procedimientos de investigaci\u00f3n interna reglados en los t\u00e9rminos de la Ley Karin y el Reglamento, esto no exime a las empresas de la obligaci\u00f3n de adoptar todas las medidas necesarias para proteger la vida y salud f\u00edsica y ps\u00edquica de los trabajadores, en virtud de lo dispuesto en el art\u00edculo 184 del C\u00f3digo del Trabajo.<\/p>\n

Finalmente, la adopci\u00f3n de estas medidas cautelares y de protecci\u00f3n de las v\u00edctimas y de los espacios de trabajo, en virtud de una denuncia an\u00f3nima, podr\u00eda incluso motivar al denunciante an\u00f3nimo a realizar la denuncia en los t\u00e9rminos que la Ley Karin y su Reglamento exigen para los procedimientos reglados, o bien, incluso, que el aumento de controles permita descubrir infracciones en estado de flagrancia, como el caso de la sentencia en comento.<\/p>\n

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