{"id":1163,"date":"2024-08-07T18:43:41","date_gmt":"2024-08-07T18:43:41","guid":{"rendered":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/legal\/?p=1162"},"modified":"2024-08-30T20:45:32","modified_gmt":"2024-08-30T20:45:32","slug":"prensa-ley-karin-cuales-son-sus-implicancias-en-la-lucha-contra-el-acoso-laboral","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/legal\/en\/blog\/2024\/08\/07\/prensa-ley-karin-cuales-son-sus-implicancias-en-la-lucha-contra-el-acoso-laboral\/","title":{"rendered":"Prensa | Ley Karin: \u00bfCu\u00e1les son sus implicancias en la lucha contra el acoso laboral?"},"content":{"rendered":"

Fuente: Emol<\/strong><\/p>\n

https:\/\/comentarista.emol.com\/2032033\/30414474\/UNEGOCIOS-FEN-UChile.html<\/a><\/strong><\/p>\n

La nueva normativa chilena comenz\u00f3 a regir a contar del 1 de agosto y lleva el nombre de una t\u00e9cnica en enfermer\u00eda que se suicid\u00f3 en 2019.<\/em><\/p>\n

El 1 de agosto entr\u00f3 en vigor la Ley Karin, normativa chilena dise\u00f1ada para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el lugar de trabajo. Esta ley, que lleva el nombre de Karin Salgado, una t\u00e9cnica en enfermer\u00eda que se suicid\u00f3 en 2019 tras sufrir acoso laboral, busca crear entornos laborales m\u00e1s seguros y saludables para todos los trabajadores.<\/p>\n

El impacto del acoso y la necesidad de un cambio cultural<\/strong><\/p>\n

El acoso laboral tiene consecuencias devastadoras en la salud mental de las v\u00edctimas, afectando su bienestar emocional, f\u00edsico y desarrollo profesional. Seg\u00fan indica\u00a0Carla Rojas,\u00a0Coordinadora de Inclusi\u00f3n y G\u00e9nero del Observatorio de Gesti\u00f3n de Personas y docente del\u00a0Curso Ley Karin y Convenio 190<\/a>\u00a0de Unegocios FEN UChile,\u00a0\u00abla violencia de g\u00e9nero en el lugar de trabajo es una de las principales razones por las que muchas mujeres deciden abandonar sus empleos\u00bb.\u00a0La Ley Karin busca abordar esta problem\u00e1tica desde una perspectiva de g\u00e9nero, reconociendo las experiencias \u00fanicas de discriminaci\u00f3n que enfrentan las mujeres en el \u00e1mbito laboral.<\/p>\n

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La implementaci\u00f3n de esta ley representa un desaf\u00edo que va m\u00e1s all\u00e1 de la simple aprobaci\u00f3n de una normativa.\u00a0Rebeca Zamora,\u00a0abogada y docente del Diplomado en Perspectiva de G\u00e9nero para la Gesti\u00f3n de las Organizaciones de Unegocios FEN, destaca la necesidad de un cambio cultural profundo en las organizaciones:\u00a0\u00abEste cambio implica reevaluar c\u00f3mo nos relacionamos con el poder y c\u00f3mo las autoridades y los empleados pueden contribuir a crear ambientes de trabajo respetuosos, inclusivos y diversos\u00bb.<\/strong><\/div>\n
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Desaf\u00edos legales y de implementaci\u00f3n<\/strong><\/div>\n
La implementaci\u00f3n de la Ley Karin plantea diversos desaf\u00edos. Desde el punto de vista legal, Rebeca Zamora advierte sobre la importancia de una correcta interpretaci\u00f3n y aplicaci\u00f3n de la ley, especialmente desde una perspectiva de g\u00e9nero. \u00abHay muchos mitos que aclarar\u00bb, se\u00f1ala Zamora.\u00a0\u00abLa perspectiva de g\u00e9nero no implica creer autom\u00e1ticamente en la denuncia de una mujer, sino encontrar la raz\u00f3n de g\u00e9nero detr\u00e1s de casos como una demora en denunciar\u00bb.<\/strong><\/div>\n
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Por otro lado, la psic\u00f3loga Carla Rojas comenta que la implementaci\u00f3n de esta normativa presenta varios desaf\u00edos, tanto a corto como a mediano plazo. A corto plazo, se requiere un enfoque integral en el entrenamiento y la capacitaci\u00f3n del personal, as\u00ed como la modificaci\u00f3n de los procedimientos existentes. Esto incluye establecer sanciones adecuadas y actualizar el reglamento interno para abordar los riesgos psicosociales relacionados con el acoso y la violencia en el lugar de trabajo. A mediano plazo, el desaf\u00edo principal es promover un cambio cultural dentro de las organizaciones.\u00a0\u201cEste cambio implica reevaluar c\u00f3mo nos relacionamos con el poder y c\u00f3mo las autoridades y los empleados pueden contribuir a crear ambientes de trabajo respetuosos, inclusivos y diversos\u201d,\u00a0explica.<\/div>\n
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Evaluaci\u00f3n de riesgos psicosociales<\/strong><\/div>\n
Otro punto relevante es que la Ley Karin exige la aplicaci\u00f3n del cuestionario CEAL (Cuestionario de Evaluaci\u00f3n de Ambientes Laborales) para evaluar y controlar los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo. Al respecto, Rojas explica que este cuestionario permite a los trabajadores identificar \u00e1reas y situaciones espec\u00edficas donde podr\u00edan estar m\u00e1s expuestos a acoso o violencia, lo que facilita a los empleadores implementar medidas de control y mitigaci\u00f3n. \u00abLa colaboraci\u00f3n entre trabajadores, empresas y sindicatos es crucial para identificar y controlar los riesgos, asegurando que se tomen medidas preventivas efectivas\u00bb, a\u00f1ade.<\/div>\n
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Apoyo a las v\u00edctimas y protecci\u00f3n de derechos<\/strong><\/div>\n
En cuanto al apoyo a las v\u00edctimas, Carla Rojas subraya\u00a0la importancia de proporcionar primeros auxilios psicol\u00f3gicos inmediatos y monitorear el impacto de la situaci\u00f3n en su salud mental.\u00a0En relaci\u00f3n a este punto, la ley establece que las organizaciones pueden derivar a las v\u00edctimas a entidades especializadas para recibir atenci\u00f3n primaria. \u00abEs crucial asegurar una respuesta r\u00e1pida y adecuada que aborde tanto los riesgos inmediatos como el impacto en la salud mental de la v\u00edctima\u00bb, explica Rojas.<\/div>\n
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La Ley Karin ofrece varias garant\u00edas para proteger a las personas que denuncian acoso o violencia, especialmente en contextos donde pueden enfrentar represalias o discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero. \u00abLa ley hace \u00e9nfasis en la confidencialidad y protecci\u00f3n de la privacidad de los denunciantes, y dispone medidas inmediatas de resguardo para protegerlos\u00bb, afirma Zamora<\/strong>. Tambi\u00e9n destaca que la ley refuerza el papel de la Direcci\u00f3n del Trabajo y la Contralor\u00eda General de la Rep\u00fablica en la supervisi\u00f3n y seguimiento de las investigaciones.<\/div>\n
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Rol de los sindicatos y organizaciones de trabajadores<\/strong><\/div>\n
Finalmente,\u00a0la abogada resalta el papel crucial de los sindicatos y organizaciones de trabajadores en la implementaci\u00f3n de la Ley Karin.\u00a0\u00abLos sindicatos pueden promover la participaci\u00f3n efectiva de las mujeres en puestos de liderazgo y asegurar que se consideren sus perspectivas al dise\u00f1ar e implementar pol\u00edticas relacionadas con la ley\u00bb, explica. Adem\u00e1s, pueden facilitar la capacitaci\u00f3n continua sobre temas de g\u00e9nero y acoso, y supervisar la correcta aplicaci\u00f3n de los protocolos.<\/strong><\/div>\n
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Un futuro m\u00e1s justo y seguro<\/strong><\/div>\n
La entrada en vigor de la\u00a0Ley Karin<\/a> representa un paso significativo hacia la creaci\u00f3n de entornos laborales m\u00e1s seguros y equitativos en Chile. A trav\u00e9s de la colaboraci\u00f3n entre trabajadores, empleadores y sindicatos, y con un enfoque integral en la capacitaci\u00f3n y la prevenci\u00f3n, se espera que esta normativa tenga un impacto positivo y duradero en la lucha contra el acoso y la violencia en el lugar de trabajo.<\/div>\n<\/div>\n
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La nueva normativa chilena comenz\u00f3 a regir a contar del 1 de agosto y lleva el nombre de una t\u00e9cnica en enfermer\u00eda que se suicid\u00f3 en 2019.
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