{"id":491,"date":"2024-12-18T16:27:08","date_gmt":"2024-12-18T19:27:08","guid":{"rendered":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/compliance\/?p=491"},"modified":"2024-12-18T16:27:08","modified_gmt":"2024-12-18T19:27:08","slug":"opinion-columna-de-rebeca-zamora-en-estado-diario-5","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/compliance\/2024\/12\/18\/opinion-columna-de-rebeca-zamora-en-estado-diario-5\/","title":{"rendered":"Opini\u00f3n | Columna de Rebeca Zamora en Estado Diario"},"content":{"rendered":"

Fuente: Estado Diario<\/strong><\/a><\/p>\n

El acoso laboral \u201cpor rebote\u201d: Una nueva dimensi\u00f3n en la protecci\u00f3n de los trabajadores.<\/strong><\/p>\n

A ra\u00edz de la reciente entrada en vigencia de la Ley N\u00b021.643 (“Ley Karin”) y la consiguiente modificaci\u00f3n del C\u00f3digo del Trabajo en materias de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, resulta necesario analizar ciertas dimensiones de estos fen\u00f3menos que, si bien no se encuentran expresamente reguladas, pueden derivarse de una interpretaci\u00f3n sistem\u00e1tica del ordenamiento jur\u00eddico laboral vigente.<\/p>\n

Una de estas dimensiones cobra particular relevancia: el an\u00e1lisis de aquellas situaciones en las que trabajadores que no son objeto directo de conductas de acoso laboral, se ven igualmente afectados por el ambiente nocivo que estas generan, concepto que denominaremos como “acoso o violencia por rebote”, situaci\u00f3n que podr\u00eda se cotidiana. Por tanto, para delimitar conceptualmente la existencia de esta figura y las obligaciones que de ella emanan para el empleador, debemos analizar diversos elementos normativos que nos permiten sostener su procedencia.<\/p>\n

En primer lugar, la definici\u00f3n de acoso laboral contenida en el art\u00edculo 2\u00b0 letra b) del C\u00f3digo del Trabajo se\u00f1ala que: \u201cEl acoso laboral, entendi\u00e9ndose por tal toda conducta que constituya agresi\u00f3n u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o m\u00e1s trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio<\/strong>, ya sea que se manifieste una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillaci\u00f3n, o bien que amenace o perjudique su situaci\u00f3n laboral o sus oportunidades en el empleo<\/strong><\/em>\u201d. En este sentido, el legislador establece que este puede manifestarse “por cualquier medio” y que su resultado puede ser tanto “el menoscabo, maltrato o humillaci\u00f3n” como “amenazar o perjudicar su situaci\u00f3n laboral o sus oportunidades en el empleo”. Esta amplitud en la definici\u00f3n permite sostener que los efectos del acoso no necesariamente deben provenir de una conducta dirigida espec\u00edficamente contra el trabajador afectado, sino que pueden derivar del ambiente laboral t\u00f3xico generado por conductas de acoso dirigidas contra otros trabajadores.<\/p>\n

En segundo lugar, el deber general de protecci\u00f3n establecido en el art\u00edculo 184 del C\u00f3digo del Trabajo obliga al empleador a “tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores<\/em>“, obligaci\u00f3n que ha sido interpretada de manera amplia por la jurisprudencia administrativa y judicial. En esta l\u00ednea, la Direcci\u00f3n del Trabajo ha se\u00f1alado reiteradamente (ORD N\u00b03049\/2016 y ORD N\u00b0884\/2021) que esta obligaci\u00f3n comprende no solo la protecci\u00f3n de la integridad f\u00edsica, sino tambi\u00e9n la salud mental de los trabajadores.<\/p>\n

Un tercer elemento que refuerza esta interpretaci\u00f3n se encuentra en la propia historia de la Ley Karin, la que en su moci\u00f3n parlamentaria (Sesi\u00f3n 34, 14 de junio de 2022) enfatiza la necesidad de promover “una cultura al interior de cada empresa, en torno a la prevenci\u00f3n de los riesgos laborales, especialmente aquellos que se materializan en una afectaci\u00f3n de la salud mental de los trabajadores, con ocasi\u00f3n de alguna conducta desarrollada en funci\u00f3n del trabajo<\/em>“. Esta declaraci\u00f3n evidencia que el fin de la norma no es solo proteger a las v\u00edctimas directas, sino generar ambientes laborales saludables para todos los trabajadores.<\/p>\n

La figura del acoso por rebote cobra especial sentido cuando analizamos las din\u00e1micas t\u00edpicas del acoso laboral. En efecto, cuando en un espacio de trabajo se generan situaciones de hostigamiento, estas raramente afectan solo a la v\u00edctima directa. Los testigos de estas conductas pueden experimentar estr\u00e9s, ansiedad y temor de convertirse en futuras v\u00edctimas y de sufrir represalias por sus declaraciones, lo que afecta su desempe\u00f1o laboral y bienestar psicol\u00f3gico. Adem\u00e1s, el clima laboral deteriorado puede impactar negativamente en las relaciones interpersonales, la productividad y la satisfacci\u00f3n laboral de todo el equipo.<\/p>\n

En este contexto, sostenemos que el empleador tiene la obligaci\u00f3n de adoptar medidas correctivas no solo respecto de las v\u00edctimas directas del acoso, sino tambi\u00e9n en favor de aquellos trabajadores que se ven afectados por rebote. Esta obligaci\u00f3n de implementaci\u00f3n de medidas se fundamenta el el deber general de protecci\u00f3n del art\u00edculo 184 del C\u00f3digo del Trabajo y, asimismo, en que el Reglamento de la Ley Karin, al definir las medidas correctivas en su art\u00edculo 3\u00b0 letra g), las define como: \u201cSon aquellas medidas que se implementan por el empleador para evitar la repetici\u00f3n de las conductas investigadas<\/strong> conforme al procedimiento regulado en el presente reglamento, sean o no sancionadas<\/strong>, las que deber\u00e1n establecerse en las conclusiones de la investigaci\u00f3n y materializarse, en los casos que corresponda, en la actualizaci\u00f3n del protocolo de prevenci\u00f3n de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo<\/em>.\u201d El hecho de que las conductas investigadas, a\u00fan en caso de que no sean sancionadas, puedan o deban dar lugar a medidas correctivas, permite concluir que el fin de la norma no es solo generar mecanismos de protecci\u00f3n a las v\u00edctimas, sino que tambi\u00e9n mecanismos de prevenci\u00f3n e, inclusive, de reparaci\u00f3n para otros trabajadores involucrados indirectamente afectado<\/p>\n

La falta adopci\u00f3n de estas medidas de forma comprensiva y no limitada s\u00f3lo a las v\u00edctimas directas del acoso, podr\u00eda configurar un incumplimiento grave a las obligaciones del empleador, especialmente considerando el deber general de protecci\u00f3n contenido en el art\u00edculo 184 del C\u00f3digo del Trabajo.<\/p>\n

Esta interpretaci\u00f3n se ve reforzada por la tendencia del derecho laboral moderno a privilegiar enfoques preventivos y sist\u00e9micos en materia de riesgos psicosociales. Por tanto, el reconocimiento del acoso por rebote como una dimensi\u00f3n que requiere atenci\u00f3n y protecci\u00f3n espec\u00edfica se alinea con los principios protectores del derecho laboral y con la evoluci\u00f3n hacia ambientes de trabajo m\u00e1s saludables y seguros.<\/p>\n

En conclusi\u00f3n, si bien el acoso por rebote no se encuentra expresamente regulado en nuestra legislaci\u00f3n, su reconocimiento y la consecuente obligaci\u00f3n del empleador de adoptar medidas al respecto se desprende naturalmente de una interpretaci\u00f3n sistem\u00e1tica de nuestro ordenamiento jur\u00eddico en esta materia. Este reconocimiento no solo beneficia a los trabajadores afectados, sino que tambi\u00e9n contribuye a la construcci\u00f3n de espacios laborales m\u00e1s saludables y productivos, aline\u00e1ndose as\u00ed con los objetivos fundamentales de la legislaci\u00f3n laboral moderna.<\/p>\n

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