{"id":449,"date":"2024-10-09T16:55:11","date_gmt":"2024-10-09T19:55:11","guid":{"rendered":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/compliance\/?p=448"},"modified":"2024-10-09T16:55:11","modified_gmt":"2024-10-09T19:55:11","slug":"opinion-columna-de-rebeca-zamora-en-estado-diario-2","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/compliance\/en\/2024\/10\/09\/opinion-columna-de-rebeca-zamora-en-estado-diario-2\/","title":{"rendered":"Opini\u00f3n | Columna de Rebeca Zamora en Estado Diario"},"content":{"rendered":"

Fuente: Estado Diario<\/strong><\/p>\n

\u00bfExiste una obligaci\u00f3n de reparaci\u00f3n en la Ley Karin? | EstadoDiario<\/a><\/strong><\/p>\n

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\u00bfExiste una obligaci\u00f3n de reparaci\u00f3n en la Ley Karin?<\/u><\/strong><\/h2>\n

A dos meses de la entrada en vigencia de las modificaciones introducidas por la Ley N\u00b0 21.643, conocida como \u201cLey Karin\u201d y su Reglamento, hemos visto como han ido surgiendo distintos temas de relevancia, a ra\u00edz de ciertos puntos que ha sido necesario ir precisando. Uno de esos puntos a discutir es sobre la obligatoriedad, o no, de un deber de reparaci\u00f3n, por parte del empleador para aquel trabajador denunciante cuyo relato es confirmado en el proceso de investigaci\u00f3n..<\/p>\n

En efecto, las finalidades de la ley ser\u00edan la prevenci\u00f3n, investigaci\u00f3n y sanci\u00f3n de las conductas de acoso o violencia en el trabajo. As\u00ed las cosas, se pudiese expresar que la m\u00e1xima \u201caspiraci\u00f3n\u201d de quien denuncia no es solo erradicar dicho comportamiento, sino que \u201cobtener\u201d el despido sin derecho a indemnizaci\u00f3n del denunciado. Pero superado ello, en quien recae el costo de los perjuicios o efectos sufridos por dicha conducta infraccional que culmino en un despido.<\/p>\n

Como punto de partida a la discusi\u00f3n, es necesario internalizar que las hip\u00f3tesis para dar inicio a un procedimiento de investigaci\u00f3n interna reglado, las cuales seg\u00fan el art\u00edculo. 211-A del C\u00f3digo del Trabajo son:<\/p>\n

    \n
  1. Acoso sexual.<\/li>\n
  2. Acoso laboral.<\/li>\n
  3. Violencia en el trabajo.<\/li>\n<\/ol>\n

    Todas estas infracciones laborales representar\u00edan un menoscabo y un perjuicio al trabajador afectado, los que, sin perjuicio a haberse aplicado todos los controles para su prevenci\u00f3n, el riesgo de ocurrencia nunca es cero.<\/p>\n

    El C\u00f3digo del Trabajo en su art\u00edculo 211-C inciso cuarto dispone que ante los casos de violencia en el trabajo \u201c\u2026las conclusiones contendr\u00e1n las medidas correctivas<\/strong> que adoptar\u00e1 el empleador en relaci\u00f3n con la causa que gener\u00f3 la denuncia\u201d<\/em>. Por su parte se\u00f1ala en su art\u00edculo 211-E que en los casos de acoso sexual y laboral y de conformidad al m\u00e9rito del informe, \u201d\u2026 el empleador deber\u00e1 disponer y aplicar las medidas o sanciones<\/strong> que correspondan, dentro de los siguientes quince d\u00edas contados desde su recepci\u00f3n.\u201d<\/em> (cuesti\u00f3n que se refuerza en el art\u00edculo 19 del Reglamento).<\/p>\n

    Esto resulta sumamente relevante, ya que si bien, en el C\u00f3digo del Trabajo pareciera que en principio, restringe la aplicaci\u00f3n de medidas correctivas al caso de la violencia en el trabajo, al se\u00f1alar que en casos de acoso deber\u00e1n aplicarse las \u201cmedidas o sanciones<\/em><\/strong>\u201d, se expande la obligaci\u00f3n a medidas correctivas y de cualquier otra naturaleza que sea necesario implementar, todo lo cual adem\u00e1s se fundamenta justamente en lo dispuesto por el Reglamento, el cual define a las medidas correctivas en su art\u00edculo 3\u00b0 letra g) como: \u201cSon aquellas medidas que se implementan por el empleador para evitar la repetici\u00f3n de las conductas investigadas conforme al procedimiento regulado en el presente reglamento, sean o no sancionadas, las que deber\u00e1n establecerse en las conclusiones de la investigaci\u00f3n y materializarse, en los casos que corresponda, en la actualizaci\u00f3n del protocolo de prevenci\u00f3n de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo\u201d.<\/em><\/p>\n

    Asimismo, se\u00f1ala en el inciso segundo de su art\u00edculo 21 que \u201cLas medidas correctivas podr\u00e1n establecerse tanto respecto de las personas trabajadoras involucradas en la investigaci\u00f3n como del resto de los trabajadores de la empresa, considerando acciones tales como el refuerzo de la informaci\u00f3n y capacitaci\u00f3n en el lugar de trabajo sobre la prevenci\u00f3n y sanci\u00f3n del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, el otorgamiento de apoyo psicol\u00f3gico a las personas trabajadoras involucradas que lo requieran, la reiteraci\u00f3n de informaci\u00f3n sobre los canales de denuncia de estas materias y otras medidas<\/strong> que est\u00e9n consideradas en el protocolo de prevenci\u00f3n de acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo.<\/em>\u201d<\/p>\n

    Lo anterior, nos permite concluir que no existe restricci\u00f3n alguna para la aplicaci\u00f3n de medidas correctivas al t\u00e9rmino de un procedimiento de investigaci\u00f3n interna, y el t\u00e9rmino \u201cmedidas\u201d debe aplicarse de forma amplia, incluyendo medidas correctivas y todas aquellas de distinta naturaleza que deban aplicarse al t\u00e9rmino del proceso. En este mismo sentido, la Direcci\u00f3n del Trabajo en ORD N\u00b0 362\/19 de 7 de junio de 2024 sobre las medidas correctivas se\u00f1ala muy acertadamente lo siguiente: \u201cSe debe precisar que, si bien las medidas correctivas se establecen como requisito de las conclusiones ante una denuncia de violencia en el trabajo, esto dice relaci\u00f3n con que, en tal caso, esta ser\u00e1 la respuesta exigida al empleador ya que no est\u00e1 facultado para sancionar a un tercero, ajeno a la relaci\u00f3n laboral. Sin embargo, esto no significa que, ante la constataci\u00f3n de una situaci\u00f3n de acoso sexual o laboral, no deban tomarse medidas correctivas, adicionales a las sanciones que se exigen imponer, si es que estas son necesarias para efectos de reparar \u00edntegramente las consecuencias del hecho constatado.<\/strong>\u201d.<\/em><\/p>\n

    As\u00ed las cosas, estas medidas correctivas, si bien en principio pareciera su foco en la prevenci\u00f3n y\/o la no repetici\u00f3n, perfectamente pueden tener un car\u00e1cter reparatorio. Un claro ejemplo de ello, es la medida de apoyo sicol\u00f3gico a las v\u00edctimas de acoso o violencia en el trabajo, las que por la naturaleza los perjuicios experimentados, busca acompa\u00f1ar a las v\u00edctimas a\u00fan con posterioridad a cualquier procedimiento de investigaci\u00f3n interna y con independencia de las sanciones adoptadas.<\/p>\n

    Adicionalmente, es perfectamente compatible con el car\u00e1cter reparatorio, el que si la agresi\u00f3n tuvo consecuencias para el o la afectado\/a, que influyeron en su empleo o su remuneraci\u00f3n, c\u00f3mo lo ser\u00eda el bloqueo de un ascenso o de un aumento de sueldo por parte de su jefatura, una medida reparatoria pueda ser de naturaleza econ\u00f3mica o tener consecuencias pecuniarias.<\/p>\n

    Finalmente, conviene se\u00f1alar que esta interpretaci\u00f3n que realizamos de la normativa no es antojadiza, y su respaldo se encuentra justamente entre las obligaciones a las que se comprometen los pa\u00edses, seg\u00fan consta en el art\u00edculo 4\u00b0 el Convenio 190 de la OIT, el que en su p\u00e1rrafo 2\u00b0 letra e) se\u00f1ala como obligaci\u00f3n de los estados miembros \u201cvelar por que las v\u00edctimas tengan acceso a v\u00edas de recurso y reparaci\u00f3n y a medidas de apoyo\u201d.<\/em> \u00a0As\u00ed las cosas, la forma en que pudiese materializarse esta reparaci\u00f3n, o si esta queda entregada a la discrecionalidad del empleador o si encuentra su justificaci\u00f3n jur\u00eddica en el mandato legal, es uno de los pr\u00f3ximos desaf\u00edos en esta materia.<\/p>\n

     <\/p>\n

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