{"id":434,"date":"2024-09-05T17:25:27","date_gmt":"2024-09-05T17:25:27","guid":{"rendered":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/compliance\/?p=433"},"modified":"2024-09-05T17:25:27","modified_gmt":"2024-09-05T17:25:27","slug":"opinion-columna-de-rebeca-zamora-en-estado-diario","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/compliance\/2024\/09\/05\/opinion-columna-de-rebeca-zamora-en-estado-diario\/","title":{"rendered":"Opini\u00f3n | Columna de Rebeca Zamora en Estado Diario"},"content":{"rendered":"

Fuente: Estado Diario<\/strong><\/p>\n

https:\/\/estadodiario.com\/columnas\/denuncias-anonimas-y-mecanismos-de-proteccion-en-sintonia-con-la-ley-karin-parte-ii\/<\/a><\/strong><\/p>\n

Denuncias an\u00f3nimas y mecanismos de protecci\u00f3n en sinton\u00eda con la Ley Karin.<\/h2>\n

(Parte II)<\/strong><\/h2>\n

Hace unos d\u00edas, publiqu\u00e9 la columna Denuncias an\u00f3nimas y mecanismos de protecci\u00f3n en sinton\u00eda con la Ley Karin. Parte I, en la cual se\u00f1al\u00e9 que es un error entender que las disposiciones de la Ley en su art\u00edculo 211-B bis y el Reglamento en su art\u00edculo 11 letras a) y b) implican una prohibici\u00f3n absoluta de las denuncias an\u00f3nimas, y por lo mismo no puede negarse que estas sirvan como fundamento para que, una vez el empleador tome conocimiento de estas, deba adoptar las medidas de protecci\u00f3n necesarias respecto de sus trabajadores.<\/p>\n

En esta columna, nos referiremos al rol que las denuncias an\u00f3nimas pueden cumplir para efectos de dar inicio de procedimientos de investigaci\u00f3n interna en casos de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.<\/p>\n

En primer lugar, previo a abordar el rol que cumplen estas formas de denuncia en el inicio de procedimientos de investigaci\u00f3n interna, debemos entender cu\u00e1l es la finalidad que se pretende con la incorporaci\u00f3n de estos procedimientos. Para ello, podemos recurrir a la historia de la Ley, la que nos arroja de inmediato ciertas luces, al se\u00f1alar en la Moci\u00f3n Parlamentaria en sesi\u00f3n 34, con fecha 14 de junio de 2022, que dio inicio a la tramitaci\u00f3n de la Ley Karin que \u201cSe hace indispensable la promoci\u00f3n de una cultura al interior de cada empresa, en torno a la prevenci\u00f3n de los riesgos laborales, especialmente aquellos que se materializan en una afectaci\u00f3n de la salud mental de los trabajadores, con ocasi\u00f3n de alguna conducta desarrollada en funci\u00f3n del trabajo. La pregunta dentro de ese \u00e1mbito ser\u00e1 si las normas pueden motivar ese cambio de cultura, a partir de la imposici\u00f3n de determinados deberes para el empleador y para las empresas, derivados del gen\u00e9rico deber de seguridad que ya contempla el C\u00f3digo del Trabajo.\u201d.<\/p>\n

En este sentido, no puede sino concluirse que el fin de contar con procedimientos regulados en la Ley Karin es establecer est\u00e1ndares m\u00ednimos en funci\u00f3n de resguardar a los integrantes de la organizaci\u00f3n (v\u00edctimas, denunciante y denunciado) ante los actos de acoso y violencia. Lo anterior ha sido reafirmado por la Direcci\u00f3n del Trabajo (en ORD N\u00b03049 de 03 de junio de 2016 y ORD N\u00b0 884 de 10 de marzo de 2021) respecto a procedimientos establecidos en los reglamentos internos de orden higiene y seguridad (\u201cRIOHS\u201d) con anterioridad a la modificaci\u00f3n en la Ley, en los cuales se establece que la empresa puede regular sus procedimientos de manera distinta, siempre y cuando no se vulneren las garant\u00edas fundamentales de los trabajadores.<\/p>\n

En tercer lugar, complementando los puntos anteriores y reforzando la idea de que lo que hace el legislador es establecer una norma imperativa de requisitos en lugar de una prohibici\u00f3n, destacamos que, si bien las denuncias an\u00f3nimas no cuentan con un reconocimiento expreso por el legislador y adem\u00e1s se exige la identificaci\u00f3n de los denunciantes y denunciados, no se le niega de efectos jur\u00eddicos a este tipo de denuncias, lo que se manifiesta en al menos los siguientes puntos:<\/p>\n

    \n
  1. a) Los deberes del empleador contenidos en el protocolo con que deben contar las empresas seg\u00fan lo dispuesto en el art\u00edculo 211-A del C\u00f3digo del Trabajo, los que se traducen en capacitar a los trabajadores en la forma de hacer las denuncias y el uso de los canales dispuestos para ello.<\/strong> As\u00ed, ante la recepci\u00f3n de una denuncia an\u00f3nima el empleador perfectamente puede realizar una capacitaci\u00f3n indicando la forma adecuada de realizar la denuncia para dar inicio a un procedimiento interno, as\u00ed como los mecanismos de protecci\u00f3n dispuestos para que el denunciante pueda formalizar la denuncia seg\u00fan el procedimiento\u00a0reglado por el legislador o el RIOHS y sus respectivos protocolos.<\/li>\n
  2. b) Respecto a la recepci\u00f3n de la denuncia, en el art\u00edculo 12 del Reglamento <\/strong>en su inciso tercero se\u00f1ala que \u201cNo ser\u00e1 posible considerar en los procedimientos de investigaci\u00f3n un control de admisibilidad de la denuncia.\u201d, lo que debe ser complementado con lo dispuesto por el art\u00edculo 15 inciso segundo del mismo, que se\u00f1ala que el control de admisibilidad de la denuncia es realizado por la persona a cargo de la investigaci\u00f3n, quien ante denuncias incompletas (calificativo que perfectamente puede usarse para aquellas denuncias que no cuenten con la identificaci\u00f3n del denunciante y\/o v\u00edctima) \u201c\u2026proporcionar\u00e1 a la persona denunciante un plazo razonable a fin de completar los antecedentes o informaci\u00f3n que requiera para ello\u201d.<\/li>\n<\/ol>\n

    Lo anterior es relevante porque permite entender que el legislador, con el fin de proteger a los involucrados y atenci\u00f3n al principio de celeridad, permite dar inicio a un procedimiento de investigaci\u00f3n interna, por lo que sin perjuicio a no contarse con toda la informaci\u00f3n, y con la posibilidad de que la denuncia sea archivada en casos que esta no sea obtenida, mientras se solicita la informaci\u00f3n que se requiere, la investigaci\u00f3n debe continuar, siendo adem\u00e1s ineludible su obligaci\u00f3n de cumplir con los plazos establecidos por el legislador. Lo anterior es clara se\u00f1al que indica que, frente a una denuncia, ya sea an\u00f3nima o no, una organizaci\u00f3n no puede lavarse las manos y mantenerse en la inactividad, sobre todo considerando que el ordenamiento exige m\u00e1s proactividad en la protecci\u00f3n a los trabajadores.<\/p>\n

      \n
    1. c) Que, en virtud del ya mencionado deber general de protecci\u00f3n establecido en el art\u00edculo 184 del C\u00f3digo del Trabajo<\/strong>, por el cual a modo de ejemplo, si un empleador toma conocimiento de antecedentes que cumplan los est\u00e1ndares de veracidad y sean lo suficientemente completos seg\u00fan exige el ordenamiento (con la excepci\u00f3n de la identidad del denunciante), no tiene sentido que el empleador se pueda desligar de su obligaci\u00f3n de adoptar las medidas tendientes a la protecci\u00f3n de los involucrados, incluso si estas medidas son ajenas al inicio de uno de los procedimientos de investigaci\u00f3n interna reglados por el legislador.<\/li>\n<\/ol>\n

      Es por esto que, la interpretaci\u00f3n m\u00e1s adecuada con los principios integradores del Derecho del Trabajo, principalmente el principio in dubio pro operario<\/em>, es que una denuncia an\u00f3nima no se encuentra prohibida si no que s\u00f3lo exige el cumplimiento de ciertos requisitos previos, se puede incorporar en los RIOHS siempre y cuando su inclusi\u00f3n no signifique una vulneraci\u00f3n de garant\u00edas fundamentales de los trabajadores, produce efectos jur\u00eddicos e incluso, puede y debe dar lugar a una investigaci\u00f3n interna, y aun en caso de no considerarse que la naturaleza de estas investigaciones sea aquella correspondiente a los procedimientos reglados, esta puede ser una investigaci\u00f3n \u201cde clima\u201d. Este tipo de investigaci\u00f3n permite identificar y mitigar problemas generales en el ambiente de trabajo, sin focalizarse en individuos espec\u00edficos necesariamente.<\/p>\n

      A mayor abundamiento, a la hora de aplicar medidas cautelares derivadas de estas investigaciones de clima, la justificaci\u00f3n se encuentra en que estas medidas no son nominadas y por lo tanto su fin no es proteger a una persona en particular, sino que est\u00e1n destinadas a proteger al equipo en su totalidad. En este sentido, no es necesario que estas sean respecto a un individuo espec\u00edfico, que es uno de los argumentos m\u00e1s frecuentes para se\u00f1alar la ineficacia de las denuncias an\u00f3nimas, sino que lo que corresponde es decretar la medida, pero poniendo el foco en el denunciado, y no el denunciante.<\/p>\n

      Por tanto, frente a una denuncia an\u00f3nima, la empresa debe activar un procedimiento de investigaci\u00f3n no reglada (\u201cde clima\u201d), distinto al contemplado en los protocolos dise\u00f1ados para efectos de la Ley Karin, con la finalidad de recopilar m\u00e1s antecedentes y prevenir posibles conductas de acoso y violencia, lo que consiste en una obligaci\u00f3n ineludible. En efecto, el anonimato no obliga a utilizar el procedimiento Ley Karin, aunque bien se puede hacer todo lo que sea compatible con dicha investigaci\u00f3n de clima. No hacer nada ante una denuncia an\u00f3nima podr\u00eda vulnerar los derechos fundamentales de otros trabajadores y ser\u00eda contrario al principio legal de prevenir y de adoptar un modelo centrado en el bienestar y prevenci\u00f3n de conductas de acoso y violencia en los espacios de trabajo.<\/p>\n

      La \u00fanica diferencia entre un caso y el otro, es el tipo de investigaci\u00f3n y procedimiento que se activa. Entonces, aunque las reglas establecidas en el procedimiento exigen que las denuncias sean nominadas o espec\u00edficas, ante el anonimato, esto no exime a las empresas de su responsabilidad de proteger a sus trabajadores bajo el art\u00edculo 184 del C\u00f3digo del Trabajo. <\/strong><\/p>\n

      Las denuncias an\u00f3nimas s\u00ed activan una investigaci\u00f3n y deben ser manejadas con seriedad, iniciando investigaciones de clima laboral para asegurar un entorno de trabajo seguro y saludable para todos. Este enfoque no solo cumple con las obligaciones legales, sino que tambi\u00e9n promueve un ambiente de trabajo basado en la prevenci\u00f3n y el bienestar integral, y todas estas medias podr\u00edan perfectamente contemplarse ya sea en un t\u00edtulo del RIOHS o, derechamente, en el Protocolo de Prevenci\u00f3n del Acoso establecidos en el art\u00edculo 211-A del C\u00f3digo del Trabajo. Eso s\u00ed, y no olvidar, el debido proceso siempre, es decir, estas investigaciones no pueden ser utilizadas de manera policial o buscando inculpaciones.<\/strong><\/p>\n

      \"\"<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

      Fuente: Estado Diario https:\/\/estadodiario.com\/columnas\/denuncias-anonimas-y-mecanismos-de-proteccion-en-sintonia-con-la-ley-karin-parte-ii\/ Denuncias an\u00f3nimas y mecanismos de protecci\u00f3n en sinton\u00eda con la Ley Karin. (Parte II) Hace unos d\u00edas, publiqu\u00e9 la columna Denuncias an\u00f3nimas y mecanismos de protecci\u00f3n en sinton\u00eda con la Ley Karin. Parte I, en la cual se\u00f1al\u00e9 que es un error entender que las disposiciones de la Ley en su<\/p>\n","protected":false},"author":6,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[36],"tags":[],"class_list":["post-434","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-going-on"],"acf":[],"lang":"es","translations":{"es":434,"en":433},"meta_box":{"news_pdf":[],"team_posicion-imagen":false,"team_taxonomy":false,"listado_categorias":false,"gp_limit":false,"gp_taxonomia":false},"pll_sync_post":{"en":true,"es":true},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/compliance\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/434","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/compliance\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/compliance\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/compliance\/wp-json\/wp\/v2\/users\/6"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/compliance\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=434"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/compliance\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/434\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/compliance\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=434"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/compliance\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=434"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.hdgroup.cl\/compliance\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=434"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}